导读：

万达集团大家都不陌生,它所涉及的地产、影视、酒店等方面让王健林一跃成为大陆首富,并且王健林曾说:“大家都知道万达有钱员工福利也好,万达的收入现在绝对的是中国企业的领先。”

那么万达员工的工资究竟是多少呢?万达待遇怎么样?它的薪酬制度究竟是怎样的?近日网上流传着一张万达集团薪酬情况表。

从表中可以看出，万达的薪酬级别有很多级，并且税前税后有很大差距，董事长级别年薪720万，到底层员工年薪也有十多万。但是却有部分网友觉得工资太低了，不真实了。可能这份工资并不包含年终奖金，以及各种补贴。

不管怎么说，万达员工的薪酬待遇，相对绝大多数的企业，还是比较丰厚。而万达之所以能给予员工如此之高的薪酬，前提是企业盈利的结果。企业不赚钱，就不可能提供给员工高薪酬，即使给了高薪酬，也无法长久持续。

所以归根到底，企业还是要能赚到钱，才能给予员工更好的薪酬待遇。

去年王健林出席“中国品牌论坛”，并发表了关于“企业的价值”的演讲。他认为企业有三大价值：存在价值、市场价值、社会价值。

王健林称，企业一定要有盈利，企业不赚钱应该说是不道德的。

在过去万达30周年年会上，一首《歌唱祖国》让首付王健林百感交集：“每当我听到这首歌，便会心平气和。”

或许，此次落泪，是王健林实在的心里反响！虽然阅历了30年的风风雨雨，没有比2017年更令王健林悲伤和慨叹的!!

这一次或许真的使王健林哭了，追念2017年，从亚洲首富，到大马城事情，遭受股债双杀，随后海外投资频频受限，被当局点名制止“存款”实行海外投资，到“甩卖式”的减资和出卖严重资产，650亿出卖万达物业，再到万达网科被爆裁人，“先挣一个亿小目的”的百姓公公从年终的亚洲首富到年末的市值缩水500亿；一场大马城事情激发的“滑铁卢”，还能使王健林站起来吗？

在中国地产界，王健林是个永久也没法抹去的名字，经历30年的斗争，王健林具有200多个万达广场、十几个万达城、环球1300家影院、80家五星旅店、两家美国影戏公司、上千幅名画。

当下企业两重：企业的二座大山

1、固定资产重：

比如购置厂房、店铺、设备，租赁办公场所、门店及装修，因此投入大量的开办费用、后续的拆旧摊销与借贷利息。企业即使不生产、不销售、无收入，都在承担的成本与费用。

2、人力成本重：

一是：体现在员工的固定工资，

二是：工资费用率逐年走高。拿固定薪酬的人多、薪酬中固定部分偏高，即使企业产量、销量下降，绩效变差，甚至亏损经营困难，这些薪酬依然要照发不误。

破除双重，迎来轻装上阵、轻松经营

1、轻松经营之一：破重从轻

在破除“固定资产重”这个问题上，万达老板王健林做了一个很好的示范。

今年7月，万达商业与融创中国签订转让协议，万达商业以631.7亿元将旗下13个文旅项目及76个酒店全部转让，接盘的是深陷"乐视黑洞"的融创老板孙宏斌。

这些文旅城项目，随随便便每一个投资，动辄就是五六百亿，这一次13个打包才631亿，真的是跳楼价了！

王健林“贱卖资产”的唯一目标就是要实现轻资产经营。万达明确了新的未来战略方向：影视、体育、旅游、儿童娱乐、大健康、网络、和金融。这些都是轻资产高人效的行业！

2、轻松经营之二：降固加宽

如果管理层薪酬是固定的，必然带来两个结果：

一是：固定人力成本高，

二是：无法释入其创造力。

通常我们都以能力、经验、工作时间、忠诚等核定员工的薪酬，即“能力定薪、考勤发薪”，不过，如果能力不能变现，人才就不可能转变为生产力。不能成为资本的人才，很有可能会沦落为企业的成本。

因此，要想办法降低员工的固定薪酬部分。

但是，降固的目的绝对不是要降低员工的实际收入，反而要想办法通过实现人才增值以增加员工的所得。

当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

最近，在企业辅导，有一家北京企业老板跟我说：做企业真的好难，人工成本越来越高，还招不到人，也留不住人，企业赚的钱越来越少了。

老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，老板也愿意？

涨薪留人，愁

企业抓管理，要一手抓帽子（职位），一手抓票子（钱）。没有票子，员工不珍惜岗位工作，管理就抓不下去。票子从哪里来？票子从经营中来。

经营问题是可以用少数人解决，管理问题涉及所有人。用少数人解决票子问题，然后用票子解决管理问题。所以企业分配机制搭建就显得重中之重了。

薪酬的困惑：企业老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，按照这种思维逻辑，没有多少老板愿意主动为员工加工资，因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。

如何解决？

为大家极力推荐《绩效核能》一书，学习为员工加薪不增加企业成本的绩效管理模式，书中具体的涵盖了激励性的KSF薪酬模式，PPV模式、积分式等实操内容和案例，想要深入学习的建议点击链接购买本书！内附数十个行业案例，并且送内部企业内训学习视频！

购买此书，您可以获得特别的馈赠：

1、KSF薪酬全绩效和OP合伙人学习视频；

2、免费解答薪酬绩效考核的困惑。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

欢迎转发、评论、留言！