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上次谈到企业内部合伙人内讧，导致项目分崩离析、合伙人分道扬镳，第一种最常见原因就是分配不均造成的。其实，说白了就是企业的分配机制出现问题。

企业股东的分配机制由三部分构成，分别是薪资、绩效和分红。下面我们来深入分析一下。

一、股东的薪资问题。

我们知道，全职合伙人在公司其实是双重身份，不仅是股东，还是管理者或员工。有些股东由于出资较少或者进入时间晚，可能持股比例不太高，但是他本人可能很有经验和能力，对公司的发展至关重要，这种情况公司可以通过提高基本薪资来提高该股东的积极性，这也是对人才的一种尊重。

二、绩效

如果公司盈利性较好，付出较多的小股东年底拿不到相应的分红，就会有一种失落感，这就需要分配机制的第二项内容——绩效激励了。

所以针对创业型公司有一个不错的建议，股东在按照股权比例进行分红之前，公司可以先拿出可分配利润的30%作为绩效奖励，奖励对象不仅有管理者、部分或全部员工，当然还包括全职股东，奖励标准就是对企业的贡献程度。这是对股权较低、但贡献较大股东的一种有效补偿。

当然，最直接、最彻底的方式，还是调整股权比例。

三、股权分配

我们前面讲过动态的股权分配体制，能够对全体股东形成有效激励。如果你的公司已经采取了静态的股权比例，甚至已经工商注册了怎么办？也很简单，我们都清楚，股权、决策权、分红权可以实施剥离，股东们签署一个合理的分配协议就行了。

协议中约定，每年年底公司增发一定比例的股份，奖励给具有突出贡献的股东。

比如，某公司总股本100万股，共有4位股东，小股东刘某仅持有10万股，即10%的股权，但是到后来他的贡献越来越突出，10%明显和贡献不成正比，那么怎么办？公司可以每年增发20万股股本，大家按贡献进行分配，可能刘某个人就能得到增发股份的一半，即10万股，这样，第二年他的股份数量就变成了20万股，公司的总股本也由100万股变为120万股，而股东刘某的持股比例相应增加至16.7%左右。如此循环，第三年他的持股比例就在21%以上了。

这种方式对每一个股东都是一种激励，当然，员工股权激励种也可以使用这种方式。

总之，概念和规则都不是死的，需要因时、因事、因人而变，一切都是为了调动股东的积极性，实现公司价值最大化；个人收益的增加，建立在公司绝对值增加的前提之下。

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