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导语：

上个月，一位老板跟我讲倾注了8年心血的电路加工厂，宣布破产倒闭！从2010年到现在，曾经风光一时，也曾业绩跌落谷底，但是万万没想到，挣扎过后依然无法力挽狂澜！工厂的成本年年攀升，利润一度跌为负数！

当年十几万就可以搞定的租金，如今几十万都无法谈妥；当年应聘的员工排队挤着过来，如今提工资也很难招到人；

“到了如今，我也不得不认输了！付清了供应商帐款和工人的工资，清理了厂里的设备，足足负债两百多万。”

十多年前，开工厂、做老板虽然辛苦，但也能赚的盆满钵满。如今做加工制造业却成了最不划算的生意！现在的工厂老板，顶着剥削人的帽子，一来挣不到钱；二来累垮了身体，怎么说都不是个好差事。

工厂老板正在沦陷！！！

身边那些开厂的老板，接二连三听到弃厂的消息。有一做了十几年工厂的老板最后卖了房子才补上欠款；还有一学长企业也是半死不活，岌岌可危……

当年风光无限的制造业，渐渐地日趋尴尬和无奈。一方面，学习能力欠缺，能力提升跟不上商业模式的千变万化；另一方面，市场早已成变局，被数字化强烈侵袭！

成本上升！人员不足！渠道狭窄！资源短缺！……制造业处境艰辛，步履维艰。他们面临的不仅是大环境方面的重重挤压，在基础运费、房租、员工工资……以及垫资、库存积压等随便哪一方面，都可能成为压垮骆驼的最后一根稻草！

当然，也有的工厂老板积极地迎合潮流趋势。例如开个淘宝店、京东店，美工、客服、运营、发货员……想要正常运转，没个几十万是不行的，而且不懂市场规则和运营技巧，那存活下来的便是凤毛麟角，盈利更是难上加难！

生存空间越来越小，如何破局？？？

如何留住、激励优秀的员工？

马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的作业、提供更高的价值。反过来看，如果职工不能有更多、更好的体现，加工资就是不太可能的结果。但是，许多企业为了留住人才、安稳事务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。

职工加薪必须遵守的八大原则：

1、我比过去做的更好；2、我能满足新的更高要求；3、我的岗位新增了价值点；4、我情愿做更多的事情；5、我能做出超出规范的结果；6、我能做到支持公司成绩增长的价值；7、我的价值奉献逾越我现在的薪酬；8、我可以解决企业更多更重要的问题。

解决方案：

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性目标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、训练考核等），奖励力度偏中间值。

3）入职1年以上：成绩平衡点为惯例值（如30万/月），主要重视效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为惯例值。

4）高级业务员：1年平均成绩达500万以上，次年自动晋级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

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