导读

昨天小师妹提到“你是老板，别把自己做成了保姆”引起很多老板共鸣，其实现在很多老板过的日子可以说是“五加二”、“白加黑”，没有上下班，没有周末，尽管如此，公司的事情还是怎么干都干不完。

我们也问过他们，为什么不把这些事情交给手下的员工去做呢？结果得到千篇一律的回答是:员工不愿干，或是员工干不好！

回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：

• 1、公司员工不服从管理，当一天和尚撞一天钟？

• 2、辛苦设计绩效考核，员工不关心也不去执行？

• 3、想激励员工，想分钱苦于没有合理分钱制度？

• 4、花大价钱请人培训，每次只是短期有点效果？

• 5、到年终的业绩冲刺，员工只盘算着回家过年？

• 6、公司的规章制度不完善，想做方案毫无头绪？

老板的个人能力再强，如果不能复制更多个像老板一样操心的员工，那公司也很难发展的长远。

那么，怎样设计薪酬模式才能让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

事实亦是如此，KSF模式迄今已拥有上千个成功案例

今天先特别说明一下KSF的设计技巧常见的5大问题：

1、正激励少，负激励多。

点评：奖少罚多的情况下，员工很难投入努力，真心付出。（不需举例，公司现在存在的通病，也导致了员工大量流失）

2、要求不清晰、不明确，在实际运用中很难操作。

举例：“每月递交合格的促销方案1份，得200元；按公司要求执行促销活动，得200元”

点评：什么叫合格？什么叫按公司要求执行？这需要明确的标准及内部内识。

3、忽视 平衡点的重要价值。平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益，老板认可，员工亦能接受，这就是共赢的支点。

举例：指标为”核心员工流失率“，如果平衡点为：流失率为0，奖罚标准为：每月流失一名半年工龄的少发100元，每月流失一名一年以上工龄的少发150元，没有奖励空间。

点评：如果每月的流失率为0，那么年度的流失率为0，而部门有20人，去年全年流失了5人。这种情况下参照去年的数据，平衡点最多定为5人（因为现在人员流动的压力没有下降），否则，公司提出了理想化的目标，员工无法完成目标，即使被迫接受也对考核心存不满。

4、缺乏数据支撑，或者不尊重历史数据规律。

举例：某公司经营状况不佳，近三年营业额有下降的趋势，2015年营业额8000万，2016年营业额7500万，2017年行情并没有好转。2017年的营业额目标为8500万。

点评：提升营业额是老板的想法，但是在员工看来这个目标是不可能实现的，并且确实在策略没有改变的情况下很难实现，这个目标员工不会买单，无论老板怎么施加压力，员工就是没有动力。对些应该用其他指标一起联动使用，在此不多说。

5、指标提取没有深度，跟企业经营目标的粘合度不高。

举例：某区域经理的指标”销售额工资、毛利工资、区域储值卡余额、可控费用率、人才培养、重点工作达成、财务数据准确等。

点评：这更多是一些过程性指标，挖掘的深度不够，对公司经营目标及利润的提升没有实质性的帮助，应该改为：营业额、成交率、客单价、新客户增长、库存周转、重点产品销量点比、毛利率等。

本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书今天小师妹就分享到这，对此你有什么想法或建议，想要详细了解KSF薪酬全绩效模式可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！记得关注哦，每天都会有更新！

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