"\u003Cdiv\u003E\u003Ch1\u003E导读：\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E说到宽带薪酬和绩效管理，很多人会第一时间想到KPI。但KPI不等于绩效，它只是企业绩效考核的一种工具。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EKPI在中国风靡了十几年，曾经被很多企业顶礼膜拜，然而随着其弊端越来越明显，越来越多的企业开始反思KPI是否真的能够帮助自己改善绩效？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E作者这些年为不少企业做咨询，见过很多企业使用KPI后业绩反而越来越差，老板们叫苦不迭，却无所适从。而员工更是对KPI怨声载道，骂声一片。作者挑选几个KPI在实际操作中的弊端，各位读者可以看看自己有没有“中枪”：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp1.pstatp.com\u002Flarge\u002Fdfic-imagehandler\u002F7de7cff9-42e4-4f84-8e54-d52348d1661e\" img_width=\"1024\" img_height=\"768\" alt=\"为什么KPI不受员工欢迎？中小企业应该用KSF薪酬全绩效模式\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E1、超预算\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E比如说过，去年合格企业部门费用为4.98%公司就硬性要求，必须将降0.5%-1%的比率，KPI的高目标，就是通过“达成率”做指标，目标比现在或过去高，超过预算。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E2、高目标\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EKPI定的高目标，如果生产主管做不到，那么老板就会认为你不够努力，完不成100%的目标，就要扣工资，扣奖金。这是因为KPI用减法的方式来管控，让你的指标必须100%完成。但实际的目标是否合理，要有数据的支持才行。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E3、负激励\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EKPI的负激励，它只注重考核，一些机会不可能完成的目标，都被要求完全达成，这样的负激励，只能让员工变得更没动力，只有压力而没有动力，员工抵触这样的模式，应为没有正向的激励。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E4、只看表面\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E只看重表面的价值，忽视真业绩。老板一般眼光较长远，需要长期持续的发展，往近了说就是实现短期目标的利润增长，比如说计划每月生产1000台，实际出产1000台就是全部完成，那么就会得到奖励，如果计划月量产3000台，结果生产了2400台，没有全部完成，那么就要被扣钱了。那么这两个月来看，那个月的业绩好，显然2300台的业绩高，可是主管却要被扣钱。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E5、员工没动力\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E喜欢把工资绩效放在一起，激励度太差是KPI的最大问题。如果说生产主管月薪是18000块，基本工资5000，岗位工资6000，补助2000，绩效5000，那么绩效考核就是考核绩效这5000，实际上是这个主管一年中，有8个月被扣300-1200不等，有4个月得到400-600的奖励，那么从数据来看，就是罚大于奖，员工没有动力很正常。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp3.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002Fea78b4a5d6b34b67bb7bc6b4b38981e1\" img_width=\"693\" img_height=\"417\" alt=\"为什么KPI不受员工欢迎？中小企业应该用KSF薪酬全绩效模式\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E那么，企业要采用什么样的薪酬方式，才能激发员工的积极性呢？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1. 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2. 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢\u003C\u002Fp\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp3.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002F403364b6a24b4be78ca2514cc47c4bcf\" img_width=\"525\" img_height=\"347\" alt=\"为什么KPI不受员工欢迎？中小企业应该用KSF薪酬全绩效模式\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003E分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003EKSF薪酬模式——用于企业高管、部门经理、技术员工、销售员。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cblockquote\u003E\u003Cp\u003EKSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fblockquote\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003EKSF实操案例：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E以销售经理这个岗位为例\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E1、加薪方式从单一的业绩增长转变为6-8个指标，而这些也都是与公司利益密切相关的\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E例如团队业绩、成本率、培训员工等等\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E就是对员工来说，我要获得加薪是不难的；而对企业来说，给员工加薪是不会增加成本的\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、计算出具体的加薪方案\u003C\u002Fp\u003E\u003Cul\u003E\u003Cli\u003E团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；\u003C\u002Fli\u003E\u003Cli\u003E··········\u003C\u002Fli\u003E\u003C\u002Ful\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp1.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002F8de4784252e04878a512f9493f80117f\" img_width=\"640\" img_height=\"383\" alt=\"为什么KPI不受员工欢迎？中小企业应该用KSF薪酬全绩效模式\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Ch1\u003E相对于KPI模式，KSF对企业的价值在哪里?\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干！\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E我们把员工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是为了克扣员工工资，而是为了给员工加薪。在每一个K指标上，只要员工达到了平衡点，就可以得到这部分薪酬，平衡点一般会选一年的平均值。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E比如说某个企业全年每月平均销售额的20万，那么销售经理的K指标平衡点就设为20万，每月达到平均水平不难吧？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E超过了还有奖励哦。员工在保证安全的前提下，拼一把，能得到更多，你说，相对于KPI那个更容易接受？\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E2、企业经营风险转移，人效提高，效益增加\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E对企业来说，员工固定薪酬降低，经营压力肯定会小很多，员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值，高绩效。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E员工拿的越多，企业效益越好。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E3、员工自发工作，为自己拼命干\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E在宽带薪酬模式下，员工想拿高薪酬的前提是，做出好结果，所以老板不需要再时刻盯着员工干活，员工会为了自己的收入，自发地工作，而不是踢一脚动一下。\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003EKSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统操作设计？\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp3.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002Fcf5e82ed6a3e44b2bd1d0b09628a5467\" img_width=\"1771\" img_height=\"1328\" alt=\"为什么KPI不受员工欢迎？中小企业应该用KSF薪酬全绩效模式\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003E★《全优绩效》——最适合本土化绩效管理的两大创新模式大揭秘，\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003E私信（书本）获取★《全优绩效》一书\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作的书\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E"'.slice(6, -6), groupId: '6719429464893161991