试用期绝不能犯的5个错误，一定要小心，否则肯定要赔偿
试用期是企业和新入职员工相互了解、相互考察、相互磨合、相互选择的特定阶段。
这个阶段，企业会根据员工的工作行为、工作结果来评价其是否符合岗位要求，员工也会根据工作的环境，工作的感受来判断岗位是否与自己未来的规划一致。
符则合，不符则分，试用期给企业和员工留下了充足的选择空间。
但在实践中，因为对劳动法规理解的不同，双方常常会剑拔弩张、对簿公堂。结果往往是伤了感情，没了感恩，丢了面子，失了口碑。
作为企业应该如何稳妥地处理好试用期的劳动争议呢？
答案很简单，别犯以下“5个错”，试用期必定妥妥滴。
「谁让你不跟我签合同」
某互联网创业公司招聘行政专员，于某应聘后被录用。录用通知书上注明，试用期6个月，试用期工资4000元/月，转正后工资为5000元/月。
于某入职后，公司并未与其签订劳动合同。5个半月后，公司以试用期不合格为由解除了与于某的劳动关系。
于某不服提起劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额22500元，支付违法解除劳动关系的赔偿金5000元，补足工资差额5500元，补缴5个月的社保。
「结论」
劳动争议仲裁委员会经审理，支持了于某的全部主张。
☆ 案例剖析☆
★不签合同，违法；双倍赔偿，活该！
根据《劳动合同法》第7条、第10条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起，1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。因此，该创业公司不与于某签订劳动合同的行为是违法的。
依据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
因此从于某入职的第2个月起，公司就应当支付其双倍的工资，到离职共4.5个月，除去已发部分，双倍工资差额为：5000元/月x4.5个月=2.25万元。
★单独约定试用期，不算；一入职就转正，补吧！
《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
该公司给于某的录用通知上，只约定了6个月的试用期，但未与其签订劳动合同。因此，单独约定试用期不成立。
于某已工作的5个半月的劳动报酬应当按照转正后工资支付。所以该公司应该支付于某的工资差额为：（5000元-4000元）x5.5个月=5500元。
★解除劳动合同，违法；没证据证明，赔吧！
该公司以试用期不合格为由，解除与于某的劳动关系。在审理中，仲裁委要其出具相关证据，但该公司无法提供行政专员岗位的录用条件及于某不合格的证据。
根据《劳动合同法》第87条，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
案例中于某来公司不到半年，其经济补偿金为半个月的工资，即5000元÷2=2500元，则赔偿金额为5000元。
★自作聪明惹的祸！
为了所谓的“降低风险”，在试用期间不与员工签劳动合同，不缴纳各项社会保险。
看上去好似赢得主动，为公司省钱，但其实是把企业往“雷区”里带，往“刀口”上架，自作聪明，吃了大亏。
我们来大概估算一下案例中于某的人工成本：试用期月薪4000元，社保大概每月600元，6个月公司支出的成本2.76万元。
但按照于某后来的主张，只赔偿金额就达到了3.3万元，比人工成本高出5400元。
△“财”上，败诉赔偿，公司（钱）亏了！
△“理”上，官司输了，公司（人）亏了！
△“情”上，员工心寒，公司（心）亏了！
这正应了那句古话：贪小便宜，吃大亏！只是最可悲的是，连小便宜都没占上。
小结试用期用工管理“三个不”：
一、不耍小聪明，劳动合同必须签；
二、不搞小动作，试用期合同不单签；
三、不做“大忽悠”，没有试用期的，坚决不设。如下：
1）非全日制用工
2）劳动合同期限不满3个月的
3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
「试用没时限？这不行，你要赔！」
李某2016年8月大学毕业后被某贸易公司招聘为技术员，入职后签订劳动合同，约定合同期限为1年。
试用期为从入职起到公司认为李某符合要求为止，试用期工资3000元/月，转正后工资4000元/月。
李某工作9个月后，贸易公司以李某不符合录用条件为由，决定与其解除劳动合同。因按合同约定还处在试用期，所以公司不支付补偿。
李某不同意，坚持上班，被公司强行辞退。李某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
他主张公司给予以下赔偿，工资差额8000元，违法解除劳动合同赔偿金8000元。
「结论」
仲裁委经审理，最终裁定支持李某主张。
☆ 案例剖析☆
★试用期是“有数”的
贸易公司把“从入职之日起直到符合公司要求为止”作为试用期限，希望通过模糊期限来限制员工的权益，因此达到所谓的“用工主动”。
这不仅是一个霸道的“坏”条款，更是一个违法的“馊”主意。
《劳动合同法》第19条明确规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限超过1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
因此试用期是有法定时限的，不是谁都能说了算的。
★期满转正，差额要补
《劳动合同法》第83条规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这是啥意思？以本案来说，贸易公司之前没和李某约定试用期的具体时间，但按照劳动合同1年的时限来算，试用期只有1个月。
李某工作了9个月，则从第2个月开始即算转正，工资应该按照4000元/月来领。
因此贸易公司应该给李某支付8个月的工资差额，即（4000元/月-3000元/月）x8个月=8000元。
★解除违法，双倍补偿。
贸易公司以李某不符合录用条件为由，在其工作到第9个月时与其解除劳动合同。这个举动有两点错误：
一是解除理由错误。
按照《劳动合同法》第19条，83条规定，李某已经是正式员工，而不是贸易公司认为的试用期员工。
要解除劳动合同必须按照《劳动合同法》第36条【协商解除劳动合同】，39条【用人单位单方解除劳动合同】、40条【无过失辞退】来执行。
二是解除方式错误。
在李某没有严重违纪的前提下，贸易公司只能和李某协商解除劳动合同，并支付相应的补偿金。
但该公司一意孤行，固执己见，坚持强行解除合同，使得李某只有依据《劳动合同法》第87条来主张赔偿金。
因李某9个月的工作时间已经超过半年，则贸易公司应该支付的经济补偿金为4000元，赔偿金是2倍的补偿金，则其金额为4000元x2=8000元。
小结1、试用期间有时限，关注底线和时段
△底线：劳动合同期限＞3个月
△时段：
①3个月＜劳动合同期限＜1年，试用期≤1个月；
②1年≤劳动合同期限＜3年，试用期≤3个月；
③劳动合同期限≥3年，试用期≤6个月。
2、试用期满要谨慎，牢记关键——“试用期内……”
△转正考核：考核必须在试用期内且在试用期满前的最后一天出结果。
△解除合同：试用期内，不符合录用条件解除，不用补偿。
试用期满，只有符合第39条规定才不补偿。
「就算我不行，也别卡这点小钱」
陈某于2012年5月入职南京某工程公司，从事制造部工程师岗位。
入职后，签订合同时，人事部经理和陈某沟通，按照公司制度规定，试用期期间的工资按转正工资的50%支付，且试用期暂不缴纳社保。通过试用期考核后，再补缴。
陈某很看重这份工作，因此毫不犹豫地就答应了。约定试用期工资为3000元，转正后工资为6000元，试用期3个月。
2012年8月，陈某因试用期考核未通过，被公司解除了劳动合同。
同年9月，陈某即向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式员工80%的工资，同时要求该企业为其补缴试用期3个月的社会保险。
审理中仲裁委发现，近年来由于该工程公司人员流动频繁，导致人工成本急速增加.
所以自年初以来，从管控成本的角度出发，该公司将新入职员工的试用期工资调整为同岗位正式员工的50%，且试用期间暂不缴纳社会保险，考核通过后补缴。
该公司辩称，这样做的原因是新员工试用期主要是岗前的培训和教育，本身并不为企业创造价值。按期转正，才能享受正式员工的待遇。
「结论」
仲裁委认为，虽然该公司出发点是为了企业经营，但所采取的方式方法欠妥，明显违法，最终裁决支持了陈某的申诉请求。
☆案例分析☆
★这样的“省钱”违法了
该工程公司的做法既违反了《劳动合同法》第20条，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”的规定。
也与《劳动合同法实施条例》第15条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”的规定相悖。
所以，这样的“省钱”违法了！
★不缴纳社保，企业是最大的“受害者”
根据相关法律，企业要为员工缴纳五种社会保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。
就说工伤保险，只要企业按时缴纳，一旦员工在工作中发生了工伤事故，那么治疗时所需要的医药费、康复费、治疗期间的工资，以及一次性伤财补助金等等，都是由工伤保险基金和企业共同分担的。
但如果不缴，以上所有的费用都会“一股脑”地砸在企业身上，企业不仅增加了许多无益的管理成本，更会在道义上受到员工的谴责。
小结1、试用期工资标准，不低于A或B,但都要大于C
△A=劳动合同约定工资的80%
△B=本单位相同岗位最低档工资的80%
△C=用人单位所在地最低工资标准
2、试用期社保，必须缴纳，否则违法
△《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险。△《劳动法》第100条规定：用人单位无故不缴纳社会保险费，由劳动行政部门责令其限期补缴；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
「培训是你派我去的，干嘛让我赔」
某跨国集团下属的中国区公司是亚太地区最大的精密机械工程公司。
2008年11月该公司通过校园招聘，招录了北京某重点大学机电工程系5名硕士毕业生，并于2009年6月与这5人签订了劳动合同，劳动合同期限为5年，其中试用期为6个月。
1个月后，该公司收到总部的通知，要求派优秀技术人员赴芬兰进行为期3个月的进修培训，掌握机械设备生产的理论基础和操作技巧。
收到通知后，该公司管理层进行了磋商和研究，决定委派最近表现非常不错的5名硕士研究生去学习，并与他们签订了培训服务协议。
该协议约定，培训费用每人50万元，服务期5年，违约金按照服务年限平摊。2009年8月，5名年轻员工抵达芬兰，开始了紧张的培训。
期间，这5名员工参加了母校举行的校友会，有师兄建议他们到芬兰工作，并成功将其说服。2009年11月，这5名员工以其处在试用期为由，要求与公司解除劳动合同。
公司不同意他们的看法，要求他们按照培训服务期协议支付违约金，双方遂诉至劳动争议仲裁委员会。
「结论」
仲裁委经审理最终裁定，驳回该公司要求支付违约金的请求。
☆案例剖析☆
★满是“委屈”的败诉
公司辛辛苦苦花重金送员工出去培训，可最后员工说走就走。申请仲裁，要求赔偿，可最后还输了。
这个经历就像那个被驳回的违约金一样，感觉是一个活脱脱的”二百五”。这个事情发生在谁身上，谁都会觉得委屈。
为什么会败诉呢？
★试用期，一个特殊的时期
答案很简单，就是3个字——试用期。
依据原劳动部办公厅1995年10月10日颁布的《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办法【1995】264号）中规定了关于解除劳动合同涉及培训费用的问题：用人单位出资（指有支付货品凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，
“如果在试用期内，则用人单位不得要求职工支付该项培训费用。”
案例中的5名员工在2009年11月提出与公司解除劳动合同时，还处于试用期，所以......。
小结试用期是用人单位与劳动者约定的一个非常特别的时期，这个案例提示我们：
★ 试用期员工不要安排出资额较大的外派培训；
★ 确需外派培训的应该提前转正；
★ 可以与员工协商，让其借款参加培训；
★不能光学《劳动合同法》，要博闻强记，因为只有学得多，才能HOLD得住。
「说我不合格，给个理由」
王某入职苏州一家房地产公司担任销售经理，双方协商一致，签订了5年的劳动合同，并约定了6个月试用期。
王某入职2个月后，公司领导感觉其专业知识和业务水平与公司的要求相去甚远，于是以不符合录用条件为由，解除了与其的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。
王某认为，自己工作积极，专业知识和业务水平也在快速提高，公司却评价自己不符合录用条件并解除劳动合同，他深感不服。
于是，他向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司向其支付经济赔偿金。
劳动争议仲裁委员会在审理中，要求该公司提交关于王某这个岗位的录用条件，但该公司人力部门却迟迟无法提交出来......。
「结论」
最终，仲裁委裁决该公司败诉并向王某支付相当于经济补偿金2倍的赔偿金。
☆案例分析☆
★录用条件是试用期的“命门”
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】第14号）第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬……等决定而发生的劳动争议，用人单位必须承担举证责任。
房地产公司败诉原因就在于：
NO.1 没有具体明示的录用条件；
NO.2 没有明确清晰的岗位说明；
NO.3 没有对试用岗位具体的考核标准；
NO.4 没有能证明员工不合格的充足证据。
在这种“四无”的状态下，领导居然还敢“开”人，除去一些负面的想法，只能说他“无知者无畏，不作不死！”不败诉才怪呢？
小结☆牛B的录用条件有“四个必须” ☆
★必须合法
录用条件应当符合相关法律规定。
《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利。
用人单位招收员工，不得歧视残疾人，不的以传染病病原体携带者为由拒绝录用。
因此录用条件中不能存在法律禁止的歧视。
★必须要素齐全
录用条件包含四个要素：
△能力要素：学历、经历、资质、业绩、试用期考核成绩
△态度要素：遵守制度、纪律，道德品质
△法律要素：如有无原来单位的解除劳动合同证明等
△健康要素：如有无特殊性疾病（对开展工作有严重影响的）
★必须具体细致
录用条件的内容一定要具体。一般来说，用人单位可以在劳动合同中约定，试用期如有以下情形之一的，可视为不符合录用条件：
△伪造学历、证书与工作经历的；
△个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符的；
△经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病的；
△填报虚假体检信息的；
△试用期考核不合格的；
△非因工伤无法在工作时间提供劳动的；
△有任何违反用人单位规章制度的行为；
……。
★必须提前公示
要让劳动者知道用人单位的录用条件。用人单位可以通过招聘公告来公示，在招聘时要求应聘者在录用条件上签字确认，也可以在劳动合同中明确约定录用条件。
试用期企业合法解除劳动合同的“关键4步”
第一步，有录用条件，如前所述；
第二步，有证据证明员工不符合录用条件，比如考核报告；
第三步，时间必须在试用期满前作出；
第四步，解除劳动合同通知书要说明理由，并在试用期满前送达员工；
只要不犯这5个错误，试用期的用工管理，你一定会，决策更自信，应对更坦然，处理更自如，执行更顺畅。
— END —
