摘要：\u003C\u002Fp\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp3.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002F26138a201f464619b4bb7edb3477bcca\" img_width=\"640\" img_height=\"360\" alt=\"致老板 | KPI已死，OKR当立\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003EOKR和KPI的区别\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E1. KPI是公司决定你做什么，OKR是你自己要做什么\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EKPI除了向员工拆分工作指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E5. OKR能更好地保障公司的经营初衷\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E很多目标都是难以量化的，比如创意、品牌影响力、用户体验，KPI的执行方式容易让管理者为了达成目标而制定出可量化的衡量指标。

"\u003Cdiv\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp1.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002Fef6583c29fcc4b5094ed4381d3ffbd88\" img_width=\"1288\" img_height=\"736\" alt=\"致老板 | KPI已死，OKR当立\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E\u003Cbr\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E关于KPI（关键绩效指标），近些年可以说是“风雨如晦”。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E先有流传甚广的“绩效主义毁了索尼”这样的说法，提出这个观点的是索尼前常务董事天外伺郎。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E他在自己写的《绩效主义毁了索尼》中力述KPI的弊端以及它是如何一点一点毁掉索尼的，它让研发人员为了外部动机工作，丧失了内在的创新热情。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E那些短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都被轻视。为了完成业绩考核，几乎所有人都\u003Cstrong\u003E只提出容易实现的低目标。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E他把索尼的衰落归结为KPI导向的管理手段压抑了员工的创新和工作积极性，失去了工匠精神，成为KPI数字的奴隶。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E再有《绩效致死：通用汽车的破产启示》，通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨现身说法。然后是伟大的谷歌和中国的商业传奇小米公司都没有KPI。\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch1\u003EOKR是什么\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E1、 OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，好多大型互联网公司，比如google，比如甲骨文、英特尔、摩托罗拉都在用，BUT最初是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫在他的书《格鲁夫给经理人的第一课》中提出OKR这个概念。\u003Cstrong\u003E他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E我要去哪里？答案就是目标（objective）。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E2、70年代，Oracle的创始人拉里埃里森（Larry Ellison），在Oracle也推行了类似的MOKRs（Mission，Objectives，and Key Results）。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E3、90年代，有“风投之王”称呼的KPCB合伙人约翰杜尔（之前在Intel工作过）把整个OKR带给了刚刚投资的、成立还不到一年的Google。实践了几个季度，OKR就在Google生根开花了，并一直用到今天。后来除了自己用，Google还会对它投资的企业，专门的培训和实施OKR。\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003E大佬们眼中的OKR\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E雷布斯\u003C\u002Fstrong\u003E曾在内部讲话中表示,公司将坚持“去KPI”战略，放下包袱，开开心心地做事。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E张一鸣\u003C\u002Fstrong\u003E的一篇文章，里面讲到了他对context（背景）和control（控制）的认识。他认为企业应该找到高素质的人才，通过塑造好的context来激发他们的工作热情和创造力，而不是用以control为主的方法，以control 为主的方法不利于企业的活力和创新，OKR在今日头条实施的比较到位，我想，之所以取得如此成效，重要的原因是创始人的思维方式和理念，与OKR需要的文化土壤很契合。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E雷军：KPI已经不适用现代企业的发展潮流\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E雷军认为，KPI已经是无法适应互联网的管理需求。因为KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp3.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002F26138a201f464619b4bb7edb3477bcca\" img_width=\"640\" img_height=\"360\" alt=\"致老板 | KPI已死，OKR当立\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Ch1\u003E\u003Cstrong\u003EOKR和KPI的区别\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E1. KPI是公司决定你做什么，OKR是你自己要做什么\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EKPI除了向员工拆分工作指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。OKR则让你了解达成目标的方法，怎么去做好这份工作由你自己决定。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E2. 相对于KPI，OKR对员工更有激励作用\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E从执行过程和方式上就可以了解，KPI是外在驱动，而OKR属于自我驱动。在KPI的模式里，往往只有公司领导在想战略，而OKR的模式是，每个员工都在想。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E3. 相比KPI，OKR增加了相互讨论的时间\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E由于每个人的OKR都是自己构想，然后和上司讨论制定出来的，因此充分地讨论、全面地理解并拆分目标很重要。不仅如此，由于每隔一段时间要对OKR重新检验，也促进了上司和下属的交流。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E4. KPI强调完成，OKR鼓励创新\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003EKPI追求100%的达成，而OKR鼓励员工自己动脑工作，不必太在意KR（关键成果）的完成度，因为OKR并不直接跟绩效挂钩。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E5. OKR能更好地保障公司的经营初衷\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E很多目标都是难以量化的，比如创意、品牌影响力、用户体验，KPI的执行方式容易让管理者为了达成目标而制定出可量化的衡量指标。OKR可以把人解放出来，发挥员工的自主性和创意，让他们用自己的方式去接近并达成共同的目标。\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch1\u003E哪些企业更适合OKR\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E项目主导型企业\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E适合使用OKR的企业，往往内部更偏向于扁平化的管理，3~4个层级足矣。在项目为主导的企业中，以项目进行产品运作的作业团队往往规模不会特别大，如果业务过大，凭借OKR的集成效果，也可进行横向裂变，使组织更加趋向独立运作、自我管理、扁平高效的方向发展。项目管理目标不会因为层层分级而过于分散，反而会因为不断修订而逐步收紧，再通过对过程的量化与公开，实现项目运作的落地。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E\u003Cstrong\u003E创业型公司\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp class=\"ql-align-justify\"\u003E创业初期的公司，尤其是互联网相关行业，往往战略目标并不是非常清晰、需要不停的探索来确认企业的发展战略。OKR将目标与结果相关联，强化了企业的目标牵引作用，同时，又通过阶段性的复盘修正，保证了大方向的正确性。另外，OKR的集成模式将优势资源聚焦在最重要的事上，很大程度上减少了资源的浪费与内耗，这对创业企业尤为重要。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E中等规模以上的公司\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003Cp\u003E当公司规模只有几十个人的时候，所有的人都能相互认识和沟通。领导者对公司使命、战略、决策的阐述，基本不会因层层转述而走形。但当公司逐渐成长，处在管理圈最外围的人就很可能不清楚公司的战略和新决策。知乎就是在公司人数\u003Cstrong\u003E超过100人\u003C\u002Fstrong\u003E的时候引入OKR管理的。另外，相对于扁平化的公司，层级多的公司更适用OKR，它能解决部门之间的内耗或者方向\u003C\u002Fp\u003E\u003Ch1\u003E一款好的OKR管理软件实施OKR\u003C\u002Fh1\u003E\u003Cp\u003E在实践中产生的创新才是真正的创新。tita.com通过PDCA闭环，更加强调绩效过程，上下级汇报关系间可针对某项计划任务实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。这种“去KPI”的OKR管理平台，优势就在于，一是形成激励；二是有效管理；三是明确任务；四是达到自我管理。对于企业而言，这种新型的目标管理平台是值得一试的。\u003C\u002Fp\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp3.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002F094e79491ad244b3a7a96c599b7322d6\" img_width=\"1600\" img_height=\"900\" alt=\"致老板 | KPI已死，OKR当立\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp1.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002F2c57200b186346069f9f01ba4fa3698e\" img_width=\"1600\" img_height=\"900\" alt=\"致老板 | KPI已死，OKR当立\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Cdiv class=\"pgc-img\"\u003E\u003Cimg src=\"http:\u002F\u002Fp9.pstatp.com\u002Flarge\u002Fpgc-image\u002F12983112559f47cdafa25239aff25d48\" img_width=\"640\" img_height=\"360\" alt=\"致老板 | KPI已死，OKR当立\" inline=\"0\"\u003E\u003Cp class=\"pgc-img-caption\"\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E\u003Cp\u003E\u003Cstrong\u003E 点击更多，免费体验OKR目标管理系统\u003C\u002Fstrong\u003E\u003C\u002Fp\u003E\u003C\u002Fdiv\u003E"'.slice(6, -6), groupId: '6719502405525864967