绝大多数管理者对识人充满了自信，但实际上辨别人才的准确率不超过50%。美国管理者协会的这句话，直指识人不易。

在各种面试攻略的教导和简历掺水的行情下，精准识人变得障碍重重。面试评估优秀的候选人入职后表现平平，好不容易招到的人用人部门反馈不合适。

只有付出没有结果等于没有结果。那么，HR究竟该如何助力企业精准选材，提高人才甄选的准确率呢？

接下来，研究君将带大家了解华为人才甄选方法，帮助大家提高人才的辨别准确率！

人才标准建立

你的需求越清晰，你找到合适人才的可能性才越高。招聘的首要条件是建立人才标准，把合适的人放在合适的岗位上。

面对部门的用人需求，HR首先要同部门负责人一起确认这个岗位的候选人入职后最关键是做哪几件事情。在华为不仅有岗位能力素质项，还有核心价值观项，对候选人做价值观判断，筛选出那些拥有共同价值观可以一起走得更远。

岗位能力素质较高和核心价值观匹配较高的人选为人才，这是企业首先要选中的人才。岗位能力素质匹配较高但是价值观匹配较低的候选人，不建议企业录用。

因为价值观不匹配的人选入职后会对企业造成不可估量的危险。因此，面对岗位素质能力匹配度和价值观匹配度的衡量时，优选价值观匹配度较高的人选。

形而上的价值观如何揉进面试中，在面试中做价值观评选呢？

华为的价值观是以客户为中心，以奋斗者为本。针对以客户为中心，可以拆解出利他精神，因此在面试中会考察求职者过往经历中面对客户是如何处理客户关系，分析形势的角度及出发点。

以奋斗者为中心的面试问题则可拆解为考察候选人面对挫折的表现，以此挖掘求职者的奋斗精神。

核心工具——STAR面试法

在HR领域，面试测评的方法不胜枚举，然而最好用最实用的还是STAR面试法。很多HR在面试中会问些无效问题，比如你的优势是什么，你的缺点在哪里。

而很多面试攻略里又给了求职者关于这种问题的回答套路。于是当HR问完之后，求职者往往是夸大自己的优点，说到缺点则是将优点包装为缺点一笔带过。

比如研究君曾见过有的候选人说自己的缺点就是太认真。

其实，不能怪求职者不真诚，只能怪你的问题设置的不准确。这类问题明摆着是让候选人说谎。因此，问对问题很重要。

对过去的行为描述有利于我们全面了解候选人的素质及专业技能，因此，根据岗位内容不同，问候选人面对的需求是什么，需要解决的问题有哪些，解决方案是什么，关键举措是哪几项，再到最终的结果如何。

只有根据其过往经历的层层拆解，我们才能了解候选人面对问题的思维方式，能力及其他综合项。

华为的面试工具并不复杂，他们就是选择最适合的那几个，然后不停迭代优化，将工具运用到炉火纯青的地步。

核心素质与能力提炼

岗位不同，涉及的考察项就不同，因此面试的侧重点就必然不同。提高面试精准度，就是提高人岗匹配度，因此针对于不同的岗位，就必须要提炼岗位的素质与能力项。

每个岗位都会有专业素质项及工作技能项。

在华为的面试体系中，他们将专业素质项拆分成27种，这27种分别是责任心、原则性、成就导向、目标导向、坚韧性、严谨细致、全局观、创造力、商业思维、决策能力、培养人才、团队协作、客户导向、人际理解、沟通表达、监控能力、组织协调领导能力、学习能力、系统思考、逻辑思维前瞻性、信息收集、诚实正直、开放包容、关系建立、审美能力。

针对于这27个素质项，又会根据经验情况设置不同的面试问题参考题库。

比如针对于责任心这一素质项，华为的拆解情况如下：

针对于工作技能的问题提炼，则需要根据不同岗位设置不同关键项。如针对于销售经理，提炼案例如下：

以上3大招式即为华为人才甄选使用的主要方法。磨刀不误砍柴功，年后招聘旺季，既要更快的招到人，也要准确的招好人。

确定人才标准，运用好STAR面试法，做好岗位的核心素质与能力提炼，如此坚持1-2年，一定能大大提升公司人员的整体素质，提高招聘效率及招聘的精准率。