文章来源：CHO首席人才官 | chomedia

现行的各类定岗定编方法，除了德尔菲法之外，其他的定岗定编方法似乎基本没有得到应用。

德尔菲法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种有效的群体决策的方法。

而且德尔菲法之所以得到应用，在很多企业是因为HR丧失了在业务部门定岗定编的话语权所带来的。

在VACU（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，HR所有的工作都导向于服务业务需要，能有一种易操作的方法能让HR和业务部门一起定岗定编，相信这是很多HR的期望。

定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业的运营成本和效率。

定岗是指明确组织所需要的岗位，定编是指明确组织需要多少适合企业发展的个人。定岗定编就是使“人、岗、事”三者匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目的。

那么，这样一个看似清楚、基础的工作，怎么就成了让广大HR不断纠结的话题呢？

目前常用的定岗定编方法

定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。

1. 定岗方法

因事设岗：设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按各部门职责范围划定岗位，而不是因人设岗；岗位和人是设置和配置的关系，不能颠倒。

2. 定编方法

（1）劳动效率定编法

（2）业务数据分析定编法

（3）行业比例定编法

（4）组织机构、职责范围和业务分工定编法

（5）预算控制定编法

（6）工作分析、业务流程分析定编法

（7）管理层、专家访谈定编法（德尔菲法）

以组织职能分解为基础的定岗定编

大家都知道一个基本常识：企业要盈利才能生存。

如何盈利其实就是企业的短期战略（本文尝试从短期策略方面解决定岗定编，关于长期战略暂不做考虑），尤其是在VUCA时代，需要企业快速增强战斗力，更需要HR及时配置人力资源，上述定岗定编方法似乎有些欠缺敏捷性。

基于此，在进行内部定岗定编时，尝试“优化组织机构、职责范围和业务分工定编法”

从目前内部实施效果看，能基本满足业务部门快速配置人力资源的要求，具体操作如下：

1. 界定部门年度战略目标

在这个步骤，重点在于公司的经营层和管理层能通过充分的论证，如采取年度战略引导会等形式，形成每个部门的年度战略目标。这个步骤最为重要，其结果决定了后续定岗定编的有效性。

2. 用IRMA图来进行主要职责界定

先说一下IRMA图是什么：

IRMA图是国际通用的组织职能梳理工具，帮助企业分析、澄清各项职能执行过程中相关单位/部门之间的职责分工关系，以明确各部门的职能定位。

在明确关键管理流程的基础上，把每一个活动落实到特定的岗位上，明确每个岗位在关键流程的作用方式，为岗位分析建立坚实的基础。

表1  IRMA分析表

假设我们今年的工作重点是产品开发，那么该如何进行职能界定呢？如表2所示（其中R主负责，JR共同负责）。

表2  职能界定示例

【说明：由于我们界定部门主职能，因此在表2不反映其他几种职能界定】

3. 用IRMA图来进行二级职责界定

表3  二级职责界定示例

4. 用IRMA图进行三级职责界定，确认岗位

表4  三级职责界定示例

【说明：本处分解主要基于中小型民营企业进行，大型企业或分工细化企业可考虑进一步细化分解】

5. 用“工作难易程度”和“工作频率”定编

表5  定编示例

【说明：本表分析主要基于企业现状进行分析，如果管理者希望对某一个职能进行强化，可增加备注栏进行说明】

小结

从实施情况看，很多时候业务部门不配合HR的工作、不愿意做定岗定编，实际上是我们没有给业务部门提供合适的工具——让他们能实时看到自己作用的工具。

作为专业HR，在“贴近业务”的大趋势下，一定要了解自己的业务，将自己的业务工具简化为可操作的工具，提供给业务部门经理，才是HR应该承担的职能。

定岗定编标准不统一，企业适用的才是最好的。 END