毛某2006年3月1日起，由北京某卫生服务公司，派遣至某医院从事护理工作。期间相继签订了7份劳动合同。

2018年2月9日，卫生服务公司向毛某发送《解除劳动关系通知书》，记载“本公司与毛某劳动合同于2018年2月28日到期。公司决定不再继续聘用，于2018年2月28日与您解除劳动合同”。

此后，公司和毛某《合同到期经济补偿金领取通知书》，但毛某一直也没收到钱，2018年6月6日，毛某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。2018年11月21日，被仲裁驳回。

毛某不服，提起上诉。

一审法院

本院认为，卫生服务公司与毛某先后签订了七份固定期限劳动合同，故应自最后一份劳动合同到期时与毛某签订无固定期限劳动合同，现无证据显示系毛某拒绝与卫生服务公司续订劳动合同，故卫生服务公司径行终止双方劳动合同实为不妥，对毛某关于系卫生服务公司违法终止劳动合同的主张予以采信，卫生服务公司应支付毛某违法终止劳动合同的赔偿金251234.46元。

判决：公司付毛某违法终止劳动合同的赔偿金251234.46元。

公司不服，提起上诉

诉请不支付上诉费用。

事实与理由：我公司向毛某发出终止合同的意思表示后，毛某未提出续签劳动合同及签订无固定期限劳动合同的请求，并且签订了同意合同终止领取经济补偿金的通知书，以实际行动表明了其不欲与我公司续签合同的意愿。

毛某仅是不满合同到期终止补偿金的数额，又因其与我公司就劳动合同到期终止补偿达成过一致，没有理由以合同到期终止为由获得更高的补偿金额，遂改为以我公司违法解除劳动合同为由进行诉讼，意图获得高于补偿金数额的赔偿金，故在一审中，毛某从未提出有关我公司未与其续签无固定期限劳动合同相关的任何意见及主张。

根据毛某的诉讼请求，本案的争议焦点应为我公司是否违法解除了与毛某的劳动合同，所以我公司并未就终止劳动合同是否合法有效进行答辩，一审也没有就此进行调查。

若经查我公司与毛某之间劳动关系灭失的实质是由于劳动合同终止而非劳动合同解除，则应由毛某另行起诉对双方间劳动合同的终止是否合法有效进行审理，不应超出毛某要求确认违法解除劳动合同的请求范围，径行认定我公司存在违法终止劳动合同的行为并判令我公司承担赔偿责任。

毛某辩称，我在一审已提出卫生服务公司无权终止合同，属于违法终止，同意一审判决。

二审法院

本院认为，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

卫生服务公司与毛某先后签订了七份固定期限劳动合同，亦未提交证据证明毛某符合上述除外情形，故毛某可以自最后一份劳动合同到期时要求与卫生服务公司签订无固定期限劳动合同。

卫生服务公司在未征询毛某的意见情况下，直接通知毛某双方劳动合同期满终止，不符合法律规定，应向毛某支付违法终止劳动合同赔偿金。

毛某虽在《合同到期经济补偿金领取通知书》上签了字，但毛某并未表示放弃其上述权利，且卫生服务公司亦未按照通知履行支付义务，故卫生服务公司主张毛某以实际行动表明了不欲与其公司续签合同的意愿，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。

毛某的请求虽是要求卫生服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但依据仍是卫生服务公司向毛某发送的《解除劳动关系通知书》，即终止劳动合同，故一审直接判决卫生服务公司向毛某支付违法终止劳动合同赔偿金并无不当。

综上所述，驳回上诉，维持原判。

案例点评

本案中，首先可以看出，劳务派遣的员工，同样有权利要求签订无固定期劳动合同。

其次，在毛某符合签订无固定期劳动合同时，同员工签订了固定期限的劳动合同，尽管合同到期时，公司按照合同到期不再续签给予相应的经济补偿了，但毛某仍然有权选择反悔，提出公司是违法解除劳动合同。根据本案案情，法院认为毛某并没有放弃这项权利。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。” 因此，公司提出终止劳动合同构成违法解除或者终止劳动合同的，应按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

不过，上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法【2009】73号）第四条，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

这意味着认可劳动者可以选择签订有固定期限合同，而且被法律认可。但这纯属画蛇添足之举，同样的条件下，劳动者签订无固定期劳动合同，有利无害，谁会主动签订有固定期的劳动合同呢，无非就是企业的忽悠或是胁迫。

而这一条款中，合同期满时，该合同自然终止，非常耐人寻味，表明上很符合契约精神，但有一个重要的问题没有解释，就是在符合签订无固定期劳动的条件时，最终签订有固定期限的合同后，合同到期之后，员工是否有权要求公司签订无固定期的劳动合同，在这种情况下，公司有没有自主选择权。

而这一点，其中在针对《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

那么对于其中第二次续订固定期限的劳动合同后到期后，该如何处理，各地司法口径并不一致，一种以上海为代表，认为这时公司还有自主选择权，如果公司选择续签，员工同意续签的，可以签订无固定期劳动合同，不续签，劳动合同到期终止。一种以北京、浙江等地为代表，认为此时没有选择权，必须签订无固定期劳动合同，除非员工愿意终止或者主动要求签订固定期限劳动合同。

因此，本案中，毛某订立了7份劳动合同，早就符合订立无固定期劳动合同的条件。虽然第7次依然签订了固定期限的劳动合同，但是公司并不能拿出证据证明，毛某曾主动要求签订固定期限的劳动合同。

也意味着公司在毛某可以签订无固定劳动合同时，在2016年3月1日公司并没有按照法律的规定签订无固定期限的劳动合同，而是签订到2018年2月28日的固定期限的劳动合同，违反了法律的规定。依据该固定期限劳动合同约定的期限终止劳动合同，没有法律依据。