对于劳动合同的作用，相信各位小伙伴已经驾轻就熟了。

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据我国法律规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同作为企业人事组织管理中涉及的一类最为重要的合同，它明确了劳资关系，协调了用人单位和劳动者之间的利益关系。

而对于劳动合同有期限的问题，如果期限已过，那么劳动合同不仅可能无法发挥其效用，还可能承担法律上的责任。

既然如此，对于用人单位而言，应如何认识劳动合同到期后的法律意义和处理方式呢？

一、关于劳动合同期限

劳动合同从期限形式可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，固定期限劳动合同是日常最为常见和使用最为广泛的，该类合同约定了一个确定的期限，常见的如一年、二年、三年等，期限的长短与试用期紧密相关，也与企业的人事考量密不可分；无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同则在实践中较少用到。二、劳动合同到期的法律意义

劳动合同到期后，劳动关系的双方既可以选择续签劳动合同，也可以选择不续签而让劳动关系终止。对于用人单位而言，在对待是否续签劳动合同的事宜上需要注意和了解什么关键问题？

（一）用人单位不能“随意”解雇劳动合同已到期的劳动者

或许有不少企业的人事HR认为既然合同到期了，那自然就可以随意和劳动者要求终止劳动合同解除劳动关系，尤其是对于那些企业想要辞退但又不愿负担经济补偿义务的人员，但是合同的到期真的就意味企业可以无责任无负担地终止劳动关系吗？事实并非如此。

用人单位的单方终止劳动关系仍可能要支付经济补偿。

根据劳动合同法第四十六条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”

由此可见，即使劳动合同到期，如果不希望继续聘用该劳动者的，用人单位也仍需要依法向劳动者支付经济补偿金，因此，不愿意支付该笔费用的用人单位，还是应当通过让劳动者主动申请辞职或者与劳动者协商好不要求经济补偿的方式来避免可能发生的该项支出。

劳动者正处于法律所规定的某些情形时，劳动关系并不能当然终止。

根据劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。但是本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行”，第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危险作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形”。‍

所以，对于处于特殊状态的劳动者，法律上着重关注维护劳动关系的稳定及防止用人单位过于强势的地位侵犯劳动者合法权益，此时劳动合同将发生自动延续。

（二）到期未签劳动合同，用人单位风险巨大

根据《劳动合同法》第八十二条之规定可知，若劳动合同期满后不续签劳动合同的，用人单位可能面临向劳动者每月支付未订立书面劳动合同二倍的工资的风险；满一年时间未续订的，同时将面临要与劳动者订立无固定期限劳动合同的风险。

对于首次签订劳动合同，用人单位基本都知道需要规避不签订或迟延签订书面劳动合同的后果，但对于到期未续签劳动合同的风险，实务中仍旧有相当多的企业对此不够了解，这一现象应当引起用人单位的管理者以及人事部门的重视。

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