2017年11月16日，薛某收到北京某投资公司的《录用通知书》，担任黑龙江某论坛永久会址项目部工程部经理职位；月基本工资21008元，年薪336000元。

双方的合同中约定：乙方的日常工作地点在北京市的行政区划内。双方同意，如果工作需要，甲方可以随时派遣乙方到日常工作地点以外的其他地区经常性出差或派遣乙方到北京市以外的其他地区常驻；

双方同意，在乙方不能胜任本合同规定的职务和或工作岗位要求的情况下，甲方将有权调整乙方的职务和或工作岗位。

该来的，还是来了

2018年7月12日，投资公司魏某向薛某发送电子邮件，内容为“根据现场情况，请速按公司要求办理异地派遣手续，从7月13日起驻黑龙江现场办公，主持施工现场管理。另外，请到现场后协助刘某推进规证的办理工作。如有问题，请及时回复”。

薛某回复内容为“…安排我去现场没有任何意义。二、现场没有办公条件，……三、本人老人带病需要日常起居照顾，不能近期长期居外，也是个人需要考虑的原因之一；综上所述，按实际情况近期在公司组织协调管理相关工作，待时机成熟再做决断不迟”。

2018年8月7日，魏某向上级建议更换人员，否则影响工作。8月14日公司提出将薛某由工程部经理调整为土建工程专业经理。2018年8月20日，薛某标注“未事先告知，不同意”。

2018年9月30日，投资公司当面向薛某提出解除劳动合同，薛某不同意。2018年10月8日，投资公司又向薛某当面送达《解除劳动合同通知书》，内容为“……在劳动合同履行过程中，您因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，依据《劳动合同法》第三十九条相关规定与您解除劳动合同，现就解除事宜通知如下:一、公司将于2018年9月30日与您解除劳动合同，……”

投资公司同时向薛某快递《解除劳动合同通知书》，并在报纸上公告与薛某于2018年9月30日解除劳动关系。

2018年10月10日，薛某就恢复劳动关系提起仲裁。11月21日，公司反诉，要求薛某办理交接返还电脑。12月27日，仲裁支持公司请求，驳回薛某诉求。

薛某不服，提起上诉。

一审法院

本院认为，本案争议的焦点为投资公司与薛某解除劳动合同是否为合法解除。

投资公司提交的录用通知书明确载明薛某的岗位为“开发事业部某论坛永久会址项目部工程部经理”，该项目所在地在外地，薛某作为项目经理，去项目现场驻地办公系投资公司合理正常的工作安排。

薛某明确拒绝去黑龙江项目现场驻地办公。在此情形下，投资公司发起调动审批流程，为薛某调岗。

2018年8月20日，薛某明确拒绝调岗。故投资公司与薛某解除劳动合同并无不妥。

综上，驳回上诉。

薛某不服，继续上诉

事实和理由：一审判决认定事实错误。

（一）投资公司对薛某的调岗事先并未与薛某协商或者告知薛某。同时，调岗审批手续最终应当由总经理刘某批准，没有此人的批准，调岗手续是不生效的。投资公司就薛某不同意调岗的后果并未对薛某进行告知。

（二）投资公司与薛某解除劳动合同的理由是薛某不胜任本职工作，但是，就该事实的存在，投资公司并未举证证明。

（三）《解除劳动合同通知书》于2018年9月30日作出，但投资公司并未在法定期间将解除劳动合同的事实提前告知薛某，因此，投资公司是违法解除与薛某的劳动合同。

二审法院

本院认为：一、薛某关于投资公司对其调岗应当事先告知并与之协商，且须经过总经理刘某批准的上诉理由，既无合同依据以及投资公司的规章制度依据，也无法律依据，故该上诉理由，本院不予采信。

二、依据《劳动合同》第六条、第八条的约定，投资公司可以随时派遣薛某经常性出差或到北京市以外的其他地区常驻。

该约定意味着对于投资公司的派遣任务，薛某应当无条件地执行。

但依据2018年7月12日薛某给魏文回复的电子邮件内容可知，其以家庭原因及其认为的工作上的原因，拒绝了投资公司的派遣任务。

本院认为，无论薛某的拒绝理由是否存在合理性，都不能成为其违反《劳动合同》约定的理由。

其可在接受派遣任务后，向投资公司的有关部门或者人员反映无需派遣的情况，但不能拒绝派遣任务。

据此，投资公司在薛某拒绝派遣任务，且拒绝调岗的情况下，认定其不能胜任工作并无不当。

三、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 的规定，投资公司在额外支付薛某一个月工资，即2018年10月份工资后，即可解除劳动合同而无需提前告知薛某。

综上，薛某的上诉请求，本院不予支持。

案例点评

本案中完整展现了投资公司利用劳动合同的约定和规范的操作，对员工进行合法调岗，在员工拒绝调岗后依法解除劳动合同的过程。

本案中第一个矛盾发生在公司要求薛某到黑龙江现场办公。根据北京高院2017年《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》：

用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。

用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。

本案中，从录用通知书中，就明确告知薛某是“黑龙江论坛永久会址项目部工程部经理”，属于对劳动者岗位特性进行了特别提示。此后，公司随着工程的进展要求薛某去黑龙江上班属于合理合法的。

本案第二个主要矛盾发生在薛某拒绝公司安排的调岗时。当薛某不按照合同的规定履行劳动合同时，公司也并没有一杆子打死，而是以薛某不能胜任工作为由，对薛某进行调岗。

尽管说薛某认为调岗没有提前通知和协商。事实上，公司给发布调岗通知后，也是给薛某考虑时间的，14日通知，薛某20日回复不愿意去。

北京高院2017年《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》：5.用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

从本案来看，首先在合同上有约定，其次也有合理的理由，薛某不愿意去黑龙江现场工作。调岗的工作土建工程专业经理，并没有明显的降职或带有侮辱性。当然本案中未提及新的工作是否也要到黑龙江工作，以及薪资是否降低。

当事先有约定，又有合理的理由调整岗位时，薛某依然不能接受，因此公司可以按照《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，这是法律赋予用人单位的管理权。而且公司给一个月工资作为未提前30天通知解除劳动合同的补偿，也是让薛某找工作有个缓冲期。

公司在9月30日进行了当面通知，又在10月8日进行了快递通知和登报公告，也断了薛某以未接到通知为由进行抗辩的念头。公司的做法，是十分的专业和老练的。

如果说公司单方面解除劳动合同，还需要有没有注意的呢？那就是应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。不过在本案薛某并未提出，具体情况不得而知。

从公司7月12日通知薛某前往黑龙江上班，到9月30日正式解除薛某劳动合同，也是有2个多月的时间，应该也是给薛某充分考虑的时间了，此时70后的薛某，作为一位职场精英，还在诉讼中指出公司不同意调岗的后果并未对薛某进行告知，即使未告知，后果应该也是显而易见的。

那么本案中，薛某做得比较正确的一点是，在公司安排调岗后，并没有赌气不上班，如果既不到新岗位报到，也未在原岗位上班，那么最终的后果是被公司以旷工为名解除劳动合同，届时将没有任何的经济补偿。