很多HR在面试候选人时都会用审视的角度看看这个人选到底适不适合。而有些猎头则恰恰相反，希望候选人是符合需求的，高匹配度的，所以主观地为候选人提高匹配度。

然而搜寻到候选人后，确定候选人的意向非常重要，也是推荐前必须要做的工作。虽然候选人想转职但不见得愿意接受你推荐的职位。即使候选人愿意接受，是否与职位需求匹配也是需要猎头判断的。

智乐聘曾有这样一个案例：为重庆某知名车企结构工程师职位找到一位异地候选人，各方面条件都不错，候选人也很重视这次机会。当谈到转职细节时候选人提出自己的孩子马上要上小学了，不知道家里能不能同意异地转职，得回家商量下。这时猎头想，这次机会对于候选人来说非常好，可以说是在事业上一个大跨步，孩子的问题相对来说当然可以解决。没成想，候选人妻子不同意转职，只能婉拒这次机会了。

猎头主观上希望候选人是符合企业要求的，所以会有意无意帮候选人找借口，提高与职位匹配度，但专业的猎头应该客观地判断候选人是否真的适合职位，是否可以接受这次机会。如果出现可能导致推荐不成的原因，要多方面了解情况再判断是否需要做出调整。

说到底，猎头工作想要往上走，第一级台阶就是真实准确，只有这一级能够坚实牢固猎头才能踏上去，往上走。出于主观意愿，我们当然希望推荐一个候选人就合适，企业就满意，但客观上没有人能够做到“百发百中”。所以猎头要摆正心态，我们要做的不是推一个人就成功，我们要做的是成功为企业找到合适的人，当这中间出现双方意向不符时，猎头要能及时提出应对方案。

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