公司能否以員工滿50歲退休爲由解除勞動合同且不需要賠償？根據你的描述，是屬於生產一線的女工，雖然到公司簽訂勞動合同爲3年，公司正常繳納了社保，正如你所說的公司完全沒有過錯，唯一想做的就是該女工已經年滿50週歲，需要解除勞動合同。

對於已經達到法定的退休年齡 ，而養老保險沒有達到規定的繳費年限的人，解除勞動合同以後，爭論的焦點在於是否需要給予經濟補償或是賠償，由於勞動合同法和勞動合同實施條例的表述不一致，所以在司法實踐中，很多仲裁機構是按照勞動合同法實施條例的規定來處理，但是法院是按照勞動合同法的規定的來處理，我作爲一個資深的職場管理者，我們在實踐操作中，更傾向按照勞動合同法來處理。

按照目前我國退休政策的規定，女職工退休年齡爲50週歲，按照勞動合同法實施條例的規定，達到法定的退休年齡，勞動合同終止。勞動合同法實施條例，作爲勞動合同法的實施條例，這個表述是完全正確的，但是實施時間是2008年，而且到現在一直沒有修改，從法律的角度劃分，屬於國務院規章一類；而勞動合同法是在2012年12月進行了修訂，從2013年1月開始執行的，由全國人大常委會通過的法律，按照法高於條例的原則來理解，按照勞動合同法第四十四條的規定來執行，不但更加人性化，同時可以減少勞資糾紛，維持和諧的勞動關係，對企業和員工都是雙贏。

按照勞動合同第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。勞動者依法享受養老保險待遇，必須具備兩個條件。一是達到法定的退休年齡，二是養老保險繳費年限達到15年，只有這兩個條件同時滿足，才能依法享受養老保險待遇。這樣的規定既有利於對勞動者的保護，同時對於用人單位也不虧，畢竟老員工在企業工作時間長，對企業的認同度、依賴度更高，對企業更加忠誠，反正企業都需要用人，爲什麼一定要去解除老員工的勞動合同呢？其實這是企業的用人觀念問題，並不是達到法定退休年齡的女職工就不能用。

按照勞動合同法第四十四條的規定來終止勞動合同，和相關的法律法律更能相互對接，有助於我們系統理解法律精神。勞動法、勞動合同法、社保法和勞動合同法實施條例其實是一個相互銜接的整體，是一個互相對應的法律體系，所以我們在執行法律時，如果能把幾個相關的法律精神進行系統的理解和執行，就不會出現偏頗，法律的公正性就能更好地體現。

綜上所述，如果按照勞動合同法第四十四條的規定來執行，對於年滿50歲，養老保險沒有繳滿15年的女工解除勞動合同的，不但要給予相應的經濟補償，而且還應當按照社保法的規定，爲其辦理失業保險金的領取待遇。其實女工在企業工作不到三年，經濟補償標準就是三個月的工資，這點錢從法的角度還是情的角度，企業都是能夠支付的，處理好了，對企業只有加分不會減分，處理不好不但影響在職職工對企業的忠誠度，對企業的形象也沒有任何好處。