对于很多HR来说，谈offer从来都不是一件轻松的事情。

面试时，与候选人聊的不错，但offer发出去第二天，对方就回复说感觉机会还不合适自己，决定不来了；

在与候选人谈薪资时，压低了容易崩掉，几个月的辛苦全部打水漂；不压呢，对方要价太高hold不住，公司内部无法交待。

……

种种现象表明，HR要说服候选人接受offer似乎比谈恋爱都难。

想成为高段位的HR，你一定得学会offer期的有效管理。

01候选人拒绝offer的原因

HR做招聘最郁闷的是什么？不是收不到简历，也不是面试被放鸽子，而是通过几个月的努力终于找到了合适的人才，可结果offer发出却被候选人拒绝。

为什么会发生这种情况？我分析了三点主要原因：

1.对薪酬不满意

“钱”永远是候选人求职最关注的因素，假如HR与候选人在这个问题上没有达成共识，就会直接导致候选人放弃这个工作机会。

有HR常常困扰的是，“明明我们面试时聊的薪酬区间，候选人表示会接受，可为啥到了给offer时却不满意了呢？”

我想这主要还是人与人之间的认知不同所导致的，例如HR告诉对方这个岗位可以给到年薪10万，此时HR理解的10万概念是“税前”且包含了各种福利、公积金；而求职者可不这么想，他所理解的10万是“税后”并不含福利等内容。

这种认知上的差异在面试时往往无法体现，而一旦到了offer阶段就显露无疑。

2.offer等待时间太长

招聘中有个现象叫做“倒在最后一公里”，即候选人通过了所有的笔试、面试等程序，但HR就是迟迟没法给offer，这一切都因为“offer还在路上”！

我有位朋友在一家公司做HR,有次他们通过几轮面试选中了一位高级法务经理，但在没有走完公司领导审批流程的情况下，朋友也不好立即给候选人发offer。

不凑巧的是，因领导出差等多各方面客观原因，审批迟迟没完成。结果那位法务经理等了一段时间没有接到通知，以为自己被淘汰了，于是重新开始找工作。

后面等到offer的审批流程走完，朋友再电话联系他时，对方已经在别处上班了……

3.面试体验差

面试这个过程，其实不仅仅是HR在面试求职者，同时求职者也在面试HR。

曾有资料显示，面试过程中，94%的求职者认为面试官不尊重的态度会令他们对该企业产生负面印象；77%的人则表示面试官缺乏准备的表现令他们失望。

可见，意向候选人在面试时的体验感不佳，会大大增加他们拒绝offer的概率。

记得之前网络上曾有个经典的招聘案例，叫做“面试五分钟，等待两小时”，我想求职者如果遇到这样奇葩的公司，一定会望而却步。

02HR如何降低候选人拒绝offer的可能性

对于每一个流动在人才市场上的候选人，尤其是优秀的候选人，都并非只有一个选择。

那么，HR该如何降低候选人拒绝offer的可能性呢？

1.练好HR招聘的基本功

HR无法确保候选人一定会接受offer，但却可以从练好自身的招聘基本功做起，以提高offer达成的成功率。

例如以下这些：

（1）对职位必须有详细的了解，清楚岗位职责、定位等，对候选人有个清晰的人才画像；

（2）对公司的行业要有基本的认识，这样和候选人沟通的过程中不会让对方觉得你什么都不懂；

（3）合理安排面试时间，每位求职者的面试时间间隔10到20分钟左右，避免求职者扎堆等待；

（4）端茶倒水、填写表格这些基本的服务要安排到位，必要时加强对相关人员的培训。

2.加强与候选人的沟通

HR能与候选人达成offer，除了offer内容本身，最重要的其实就是沟通了。

我曾经面试过一位候选人，初试通过，老板复试也见了，觉得很满意。但后来回复offer时，这个候选人说有其它的选择。听到这个消息，老板的第一反应就是：挺遗憾的，再重新找人吧。

后来我建议可以约候选人吃饭再做一次交流。于是选定时间，我们与候选人见了面，通过一个多小时的深入沟通，才理解了候选人的疑虑。就公司未来的业务规划及行业前景，老板做了解释；而关于个人职业发展、团队文化等方面的顾虑，则由我给他做了说明。

最终，候选人改变了主意，愉快地接受了我们的offer。可见，有效沟通对招聘一个优秀人才是多么的重要。

3.拿出更有吸引力的offer

候选人选择offer会关注哪些因素，我想无非就是那么几点：薪酬福利、工作内容、人际关系、发展前景以及工作环境等。

因此HR要做的，就是识别候选人关心的核心要素，并针对性地开出相应的条件。

举个例子：每个候选人都期望获得高薪，然而公司又有自己的薪酬标准，假如两者之间存在落差该怎么办呢？

（1）候选人存在一定的就业压力，有现金流总比没有强，那么这中间有一定的回旋空间；

（2）候选人很看重职业发展，在一定程度上也能消解薪酬上的落差；

（3）如果以上均不成立，则公司是否能提供其他替代性的项目？如弹性工作制、健康检查、商业保险等。

03候选人接受offer，就万事大吉了吗？

候选人接受offer后，HR的招聘工作其实只完成了90%，但往往是这最后10%决定了前面的90%有没有白费功夫。

说个身边真实的故事。

朋友小范，前段时间找工作，他面试了杭州一家上市公司。老实说，这家公司的招聘流程确实够繁琐和严苛的：笔试、初面、群面、复试、性格测试、薪酬谈判、背景调查，然后发放offer。

小范很幸运，他如愿以偿地得到了那份offer，随后便向原公司提出了离职申请。由于工作交接的问题，需要等到八月份才能到新公司报到。

就在这个过程中，他曾投过简历的另外一家公司也向其发出了面试邀请。那家公司近年来发展很快，而且还在小范的家乡宁波，这让他有些心动。

于是在某个周末，小范踏上了前往宁波的列车。面试就在一天内完成，对方给出的offer薪资并没有杭州这家高，但所表现出的热情、诚意远非杭州公司所能比拟。

犹豫再三，小范最终决定回宁波。

小范的求职经历让我挺有感触。从条件上来说，杭州这家上市公司的平台显然更大，且给的待遇更优厚，可小范仍然选择宁波公司，我想问题就出在接受offer后的那段空档期。

让我印象最深的是，在小范拿到这两家offer进行艰难抉择的过程中，恰逢他的生日，宁波公司的老总亲自致电送上生日祝福，令他感动不已。最终他做出这样的选择，也在情理之中。

可能许多HR总觉得在候选人入职前，企业方很难介入到对方的生活中去，但其实我们能做的有很多，例如持续向候选人提供企业信息、定期或不定期地保持电话联系、提供入职前培训等等，一方面让候选人提前适应新环境，另一方面又坚定他们的选择。

当然，也有可能你做了所有能做的工作，但结果依然令人沮丧，那么你必须得进行分析和总结：是因为公司给的offer待遇不够好，还是有其他突发原因？这样至少能为下一次的招聘提供宝贵的经验与参考。

总之，HR要做好招聘的这最后10%，不能只是“听天由命”，你需要更加慎重地对待，投入更多的努力。

写在最后

做HR这么多年，我越来越觉得招聘就像谈恋爱，只有双方过电才能一拍即合。

如果把新员工入职后的适应期称为双方“蜜月期”，那么从HR发出offer到候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”。

HR做招聘，请把你的候选人当成恋人一样去看待、去付出，因为这时候的你才会努力让自己变得更好。

作者：丁路遥，三茅网专栏作者，今日头条优质职场领域创作者，趣头条优质原创作者，网易号优质作者，环球人力资源智库、智联、猎聘等多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，二级心理咨询师。

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