阿里巴巴集团CEO张勇认为：“很多团队的管理工作之所以会无效，是因为管理者把大部分时间和精力，都花在了“管人”，而不是“管事”上。”

1、允许“因人设岗”

很多人认为，“因人设岗”会增加企业的岗位数量，扩大管理成本，但张勇说：有时候，必须因人设岗。

因为在组织设计里，我们永远无法在市场上找到完美的人才，我们能否把现有团队的生命力、生产力、能动性发挥出来，取决于我们怎么安放这个人的位置。

如果基于性格、特长，放的位置好，就能带来巨大的增长结果。这就是因人设岗。

2、看潜质而非成绩

许多管理者总看员工过去干过什么，而不是未来能干什么。张勇认为，要想做到“管事”，就得反过来想问题。

因为决定员工未来的，是他身上所具备的可能性，而不是他过往的成绩。

所有已经发生的就是历史，而未来却始终充满不确定性，用可能性去对抗不确定性，将会降低风险。

3、先表率、再用使命驱动

张勇相信，企业最强劲的发动机，应该是企业和每一个员工自身的使命感，只有激发使命感，员工才愿意为成就某事付出巨大的努力。

管理者首先要做好表率，具体包括以下3个方面：

一要做团队不敢做、也不能做的决定；

二要承担团队不该承担的、承担不了的责任；

三要帮团队解决他们解决不了的资源。张勇说：“不要挑战人性，我们一定要顺着人性，去激发人性，用好人性中的正能量，这才是一个美好的团队。”

4、为解决问题而挖掘问题

每个人都有多面性，领导要想真正了解员工，就不能仅关注员工的工作表现。而是要花精力洞察，员工没有展现出来的那一面，尤其是可能存在问题、将来可能产生风险的那一面。

这才是管理者具备责任感的体现，也只有这样做，管理者在之后遇见问题时，才能及时地解决问题。5、在关键环节引入竞争

张勇相信，没有比较就没有差距，如果在一些关键环节中，没有内部竞争，就会滋生出敷衍了事的安逸感和失控的安全感。张勇说：“我们所做的诸多事情没有什么标准答案，竞争才有可能扩展视野，避免盲区和踩坑。”6、学会站在员工的“对立面”

这里不是说要对抗员工，或者对抗人性，而是对员工所做出的展示和反馈。管理者要永远持有怀疑精神，打破思想上的依赖和惰性。7、保持微调的习惯

张勇建议管理者，要保持微调的习惯，别太追求“稳定”。

因为“稳定”更容易掩盖问题，一个团队要前进，除了要保持基本发展之外，还要通过生产关系的创新，释放出一部分生产力。

8、减少对“试错”的包容度

一些管理者认为，管理能力就是在试错中成长的，但张勇相信：

下一次错误带来的成本，是无法准确预估的。

所以，要减少对“试错”的包容度，让管理者对每一个决策，持有高要求、甚至苛刻要求的心态，这才是缩减潜在成本的最好做法。

相关文章