一、具体意味着可信、可复制

像目标管理务必具体一样，夸奖下属最重要的方法论，也是具体。就事论事，说处境、说细节。你说出的夸赞越是具体，员工回忆的内容就越是清晰，双方更容易产生"共情"，即感同身受。

好比你夸下属"人好"就是很空泛的说法，你要具体说到底发生了什么事、员工做了哪些努力才给你产生了他人好的印象，而这个印象为什么与众不同，哪一点是真的打动了你，让你忍不住给予夸赞的。你的描述越具体，员工感觉越实在，也更能相信和接受。

相反，为了夸赞而夸赞的时候，被夸赞的落脚点往往是空洞的或者夸大其词的，给员工一种很空、戴高帽的感觉，员工会感觉尴尬，甚至觉得莫名其妙。真诚的赞赏往往让人听得悦耳，被赞赏的下属会感觉放松。

如果你的赞赏让下属觉得紧张，那这样的赞赏不仅没有拉近彼此的关系，反而可能变成疏远的源头，员工的积极性反而降低了。

二、打破所谓的扬弃平衡

说一个大教育家陶行知的故事。

陶行知看到学生王友用泥块砸同学，当即制止后，陶行知让王友放学后到校长室来。等陶行知来到校长室，王友已经等在门口了。和所有准备接受批评的学生一样，王友做好了挨骂的准备，可谁知道，陶行知不但没有惩罚王友，反而给了他4颗糖来奖励他。

陶行知说："第一颗糖，是奖给你的，因为你很准时，我却迟到了。第二颗糖也是奖给你的，因为我不让你再打人时，你立即就停止了。第三颗糖还是给你的奖励，因为我调查过了，你砸的那些男生，是因为他们不遵守游戏规则，欺负女生；你砸他们，说明你很正直善良，且有跟坏人作斗争的勇气，应该奖励你啊！"

说到这，原本默不作声的王友绷不住了，他哭着认错，"陶校长，你打我两下吧，我错了，我砸的不是坏人，是自己的同学。"陶行知笑了，又赶紧掏出第四颗糖，因为王友认识了自己的错误，所以再奖励他。

4次赞美，0次批评。陶行知用4次赞美和0次责备，巧妙地让学生懂得了其中的道理。育人和管理的本质是相似的，教育方法往往也适用于管理，正如赫洛克效应所说，赞赏是比批评更有效的办法。

三、满足员工的社会需求，并在一定程度进行扩散

很多时候，赞美可以是多元的。比如，形式上的公开。在会议等公共空间表达赞美、认可，或者是是举行特定仪式，把赞赏变成一个小有仪式感的事件，让员工感受到更深的肯定和激励。

这么做的理由是马斯洛需求理论，人除了生存需求、安全需求外，还有感情需求、尊重需求和自我实现需求。

第一，感情上的需要包括友爱（伙伴之间、同事之间等）、爱情，属于社会层面的需要，可以理解为社会关系需求。

第二，尊重需求包括内部尊重（自尊）和外部尊重。指的是人们希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。

马斯洛说，无论是内部尊重还是外部尊重，尊重需要得到满足，这是人们更有信心、对外界更有热情，更充分地感受到自我价值。所以尊重需要也指向社会关系，并以此为依托。

第三，人最高层次的需要是自我实现需求，当一个人的工作称职的时候，他会感受到最大的快乐。反过来，快乐的情绪本身也能促进一个人更称职地完成工作。这一点看起来更偏向个性化，但落脚点还是在人与社会、工作的关系上。

所以以上三点，都指向人的社会属性，也就是归根于社会性的需求，简单来说是一个人的社会价值。所以，在公开场合表达赞美，等于说一次满足了员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

四、方法再多，不及真诚

在表达对团队和下属的赞赏时，一定要真诚。首先，很多假聪明的人总觉得自己演技到位，可盐可甜，但事实上对大多数人来说，被套路过一次后，分辨真诚就变得极为简单，如果不是发自内心，装腔作势的"真诚"只会让赞赏变得讽刺而可笑。

真诚首先是发自内心的，发自内心的真心话说出来充满底气，大大方方的表达，就比那种若隐若现、声如蚊呐来得真诚。

第二，尽管我们一再强调赞赏是管理方式，但并不代表管理者要把它完完全全当成一种手段，因为一旦为了某个目的去赞赏，下属就会感觉到功利性，即便是以业绩说话的企业里，过于功利也未必可取。

所以，赞赏很可贵，但比赞赏更重要的，永远是老板的真心实意。 不要吝啬对员工的赞美，当发现优势并赞美员工变成一种习惯和一项制度，受益的除了老板本人，还有企业文化和蒸蒸日上的业绩报表。

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