创业容易守业难，共苦容易同甘难。创业好商量，但是合伙股权怎么分就是大事了。从估值上亿因为股权纠纷散伙的“西少爷”，到到一夜分家的明星初创公司“泡面吧”，这些股权分配失败案例。

无数初创公司也有相同的惨痛经历，狂热的互联网创业潮催生了众多年轻且优秀的创业者，明星光环的背后却掩盖了创始团队在类似股权这样关键问题上的认知严重缺失。类似“泡面吧”和“西少爷”这样因为股权纷争而散伙的创业团队，不是第一个，也不会是最后一个。

经营不易，企业想要做大做强更是难上加难。今天就来为大家解读在企业合伙时的六大核心原则。

进入机制

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你是在总公司做股权激励？还是在子公司、事业部做股权激励？如果是开分店（分校），是让店长投入，还是让店员或是导购员投入？这必须要有一个标准。我们不能保证结果是公平的，但我们要保证进入的标准是公平的；我们不能保证这个世界是公平的，我们要保证结果是公平的，过程是公平的。

退出机制

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退出要有约定，这个人走了投的钱怎么办？辞退怎么处置股权？主动离职怎么办？举例：七八个人要开一家新的美容店，进行了股权分配，可是万一中途有人要退股怎么办？要知道股东中途退出等于谋财害命。所以就要通过协议设定一个锁定期，规定在几年之内不能退出，否则净身出户。就像你在银行里面存钱，存三年定期，如果你中途退出，利息就没有了。所以这家美容店协议规定要活一起活，要死一起死，签了一个终身锁定协议，谁走就净身出户。

中国人没有契约精神，一起做事认为谈钱伤感情：“我们是朋友，我们是兄弟，无所谓，没关系啦。”事实上关系重大，涉及到金钱的往来，一定要说清楚，说清楚就是把可能发生的问题考虑清楚，提前制定应对策略。

权利要有说明

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比如说被激励对象有没有查账的权利，有人找一个合伙人，结果查账比税务局查得还要厉害，公司经营倍受困扰。公司给员工股份，员工相信公司就签协议，员工没有太多的财务知情权，但公司可以每个季度开会公示业绩。

合作要有基本的诚信，对股东的权利要有精准的说明，比如股份有没有转让权？有没有表决权？被激励对象离婚，配偶有没有带走股份的权力？土豆网创始人夫妇就曾因离婚导致土豆网上市出现障碍，这是很大的教训。亚马逊的创始人贝索斯离婚了，他的妻子要带走500亿财产。所以关于股权要有详细的权利约定。

约束机制

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给了股权就要签竞业协议，签保密协议。把腐败关进制度的笼子，就是通过建立制度而建立约束机制。一个人是好人还是坏人，很难说，没有约束的机制，好人也会变成坏人。著名无人机制造企业大疆最近以铁腕反腐败，说明他们在制度上设计上是不严密的。人性是经不住考验的，就像有一盆肉端上来，你又告诉他吃肉会长胖，如何约束他想吃肉的欲望？你把肉给端上来又不给他吃，就是逻辑上的混乱。

最好的方法就是通过机制让人没有腐败的机会。稻盛和夫掌管日本航空之后，日航的公章、财务章由好几个人分开保管，要几个人同时签章，才能生效。有人问他：“稻盛先生，你不是说过致良知、知行合一、我心光明吗？你怎么不相信我们呢？”稻盛和夫说：“不要这么说，人都有一念之差。好的制度让人没有作恶的机会。”

比如你的销售人员天天让他收现金，拿回来交给财务，他会不会有一念之差呢？他天天看着这个钱，看久了，他就认为这个钱是他自己的。让他没有机会接触到钱，这才是制度设计的本源。

分配机制

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分红是一年分一次还是分几次？是分得快一点还是慢一点？分钱分得快一点还是慢一点，要看是什么行业。服务业和销售业就要分得快。台湾王品牛排，每个月把每家店20%的利润拿出来分，门店上是把每天3%的营业额拿出来分给店员。在服务行业，服务人员态度对业绩会有很大的影响，只要你的钱分得快，他服务的态度就会好，当你及时激励，他看到顾客进来就会找到钱进来的感觉，就会主动去服务。

华为公司认为年终奖是一个恶劣的制度。制造业要学会把钱分两次分。方太厨房电器年终分红一半在端午节以后分，然后另一半在9月28日分。有的公司等到5月20日“我爱你”那天才分红。等到分钱时，春节后已经干了三四个月了，再干几个月就要分红了，想一想就不走了，这就是一种留人的机制。想要把人才留住，就可以把钱分得久一点。分配不能全部分完，要留一部分，怎么分和分多少都要有一个标准。

成熟机制

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股权激励要有时间，国际惯例是三到四年。工作满三年之后，就可以转为注册股或者是虚拟股。小米公司规定任何人工作满四年，股票期权才能行权。期权就是未来的股权，员工可以用现在的价格在未来购买公司一定的股权。但必须在公司服务满四年，这时他已经为公司贡献了四年，已经为公司创造了价值，立下功劳，兑现股权也是合理的。

一个人刚到公司来做副总裁，马上就给他股份，请问这合不合理？是不是人才你都没有经过验证，所以股权激励一定要有一个成熟的机制。

以上就是你进行合伙股权激励必须认真思考和遵循的六大核心原则。