案说｜董事会能不能“任性”决定高管薪酬

一般来说，劳动者与用人单位建立劳动关系以后，双方在劳动合同中就劳动报酬事项进行约定。但公司高管，显然不是“一般”的劳动者，而是相当特殊的劳动者。高管的薪酬在劳动合同中是难以完全体现的，而且是不能仅仅依靠劳动合同来约定的。

按照公司法规定及很多公司的章程规定，通常是由董事会来决定是否聘任公司高管及其薪酬的。面对公司高管这一特殊的身份及其职责和薪酬，劳动法显然无能为力，而将由公司法发挥更实质的作用。

袁先生是某证券公司总经理，同时也是公司董事。按照公司董事会有关规定，在袁先生的薪酬中，其中绩效奖金部分当年发放一部分以外，剩余大部分要从次年起未来1-3年逐年递延发放。当然，对于需要未来发放的递延奖金还需结合公司经营效益及个人业绩情况综合确定——也就是说，对于袁先生来讲，对于需要在未来几年逐年发放的递延奖金，能不能完全拿到也还存在不确定性。这是当然，既然是“奖金”，又不是分期还款，大多都会存在变数。而且，更重要的是，公司董事会还规定，如果在递延奖金发放年限未满时离职的，将不再发放。

时间终会验证一切“不确定性”。由于袁先生业绩不佳，在多次降职之后，最终提出了辞职。关于递延奖金，董事会的答复是，经董事会决议，由于其业绩未达标，一部分不予发放；另一部分因其在递延期内离职，按规定也自动丧失获得权。

袁先生则提出，公司应兑现其应予发放的递延奖金500余万元。他认为，其一，在职期间无任何过错，公司董事会认为其未尽职而不予发放，理由不足；其二，公司董事会关于离职人员不再发放递延奖金的规定不合理。

顺着袁先生的思路，两个问题摆在了我们面前：第一，公司董事会能不能通过决议不予发放高管薪酬？第二，公司董事会关于离职后无权获得奖金的规定是否有效？

就上述问题，笔者通过检索相关司法案例，分别探究司法实践中对上述问题的态度。

一、关于董事会决议不予发放高管薪酬

案例一

张海燕与百灵时代传媒集团有限公司案

北京市第三中级人民法院

〔2016〕京03民终3376号

案件背景：

张海燕2011年入职百灵时代传媒集团有限公司，双方签订劳动合同，对“年终完成任务绩效奖”进行了约定：“1.年终完成任务奖励金额与发放办法按公司相关制度、董事会决议执行，总额为18万元，与集团公司收入、利润目标完成情况挂钩。2.集团经济责任及销售考核、利润目标为公司董事会审定通过的指标，具体以董事会决议为准。”后百灵时代公司因经营情况未达预期目标作出了“公司高管人员（含总经理、副总经理、总监、董事会秘书）无年终效益奖”的董事会决定，张海燕对此不服，发生纠纷。

判决认定：

双方关于“年终完成任务绩效奖”的约定为双方当事人真实意思表示，合法有效。根据约定，年终奖并非固定不变的收入，而是应以百灵时代公司经营情况、董事会决议等为依据。本案中，百灵时代公司提交了董事会决议，张海燕虽不予认可，但未提供相反证据，故法院采信百灵时代公司的主张。

法律解析：

本案中，法院认为双方约定年终奖与公司的绩效挂钩，合法有效，该约定并无不妥。且不发放年终奖经过了董事会决议，张海燕也并无相反证据可以反驳该决议，应当认可公司做出的不发放年终奖的董事会决议。

案例二

陈欣与上海赫曼德市场营销管理有限公司案

上海市第二中级人民法院

〔2017〕沪02民终11630号

案件背景：

陈欣于2016年至上海赫曼德市场营销管理有限公司处担任法务总监，双方签订《录用意向书》及《劳动合同》，约定职级补贴及年终绩效奖金的发放根据公司制度及当年度发放方案及本人考核及评估结果进行核算发放。2016年赫曼德公司严重亏损，2017年1月公司董事会根据上述情况，作出决议对包括陈欣在内的7名公司高级管理人员不发放2016年年终绩效。陈欣不认可董事会决议的效力，提出应当支付绩效奖金。

判决认定：

奖金是用人单位根据企业经济效益和员工工作表现给予员工的奖励，用人单位对奖金的发放具有自主权。双方在《录用意向书》中约定绩效奖金的发放根据公司制度、当年度发放方案及本人考核及评估结果进行核算发放，说明并非固定发放的。

2017年1月公司董事会根据上述情况，作出决议对包括陈欣在内的7名公司高级管理人员不发放2016年年终绩效，并未违反法律规定，且程序上亦合法。陈欣系赫曼德公司高级管理人员，基于身份的特殊性，双方间的争议既涉及《劳动合同法》的规定又涉及《公司法》的相关规定。

董事会是公司内部治理机构，根据《公司法》规定，董事会对股东会负责，其对于企业的经营决策具有决定权，其职权包括决定公司的经营计划和投资方案；制定公司的利润分配方案和弥补亏损方案；决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项等等，虽然陈欣对董事会不发放年终绩效的决议有意见，但在无证据证明董事会决议违反《公司法》有关程序的规定或公司章程规定的情况下，该决议仍是合法有效的，故对陈欣亦具有约束力。

案外简评：

本案中法院认为，决定公司高管的薪酬属于《公司法》规定的董事会的职权范围。董事会依照法定程序作出的决议未违反法律法规的强制性规定的，应当是有效的。高管除非有证据证明董事会决议违反《公司法》有关程序的规定或公司章程规定，否则该决议对其合法有效。

【小结分析】

综合上述案例，法院认为，决定公司高管的薪酬属于《公司法》规定的董事会的职权范围。董事会依照法定程序作出的决议未违反法律法规的强制性规定的，应当是有效的。高管除非有证据证明董事会决议违反《公司法》有关程序的规定或公司章程规定，否则该决议对其合法有效。

二、关于董事会规定高管离职后不再发放奖金

案例三

王旭与中泰证券股份有限公司案

北京市西城区人民法院

〔2018〕京0102民初8272号

案件背景：

王旭原系中泰证券股份有限公司新三板业务部门执行总经理，离职后向公司索要扣发的递延奖金，公司以此前颁布的《绩效考核管理办法》中规定“员工主动辞职的，止付全部递延奖金”为由拒绝支付，双方发生纠纷。

判决认定：

用人单位在奖金的设置和发放上享有相当程度的自主权，但相关奖金制度的设计还需要在法律的框架内，并做到实体公正，程序合法。本案中，双方当事人均认可王旭的工资构成包含奖金，故双方诉争的奖金系王旭劳动报酬的不可分割的一部分，应当受到法律的保护。中泰证券股份有限公司提交的相关绩效奖金制度约定，对于主动离职的员工，公司将止付全部或部分支付的绩效奖金。该规定的条款实际上限制了劳动者的相关权益，属于限制或免除用人单位在《劳动合同法》中所应当承担的义务或责任，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，该条款无效。据此，中泰证券股份有限公司应当支付王旭迟延奖金。

案外简评：

本案中，法院认为用人单位止付主动离职员工的绩效奖金，限制了劳动者的相关权益，属于《劳动合同法》规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。

案例四

宏源期货有限公司与刘洁案

北京市第二中级人民法院

〔2017〕京02民终11016号

案件背景：

刘洁原系宏源期货有限公司的首席风险官，后从该公司离职，离职时尚有递延发放的绩效奖金尚未发放，而根据该公司《递延试行办法》的规定，因个人原因主动辞职的尚未支付的年度递延绩效薪酬经公司批准将不予以发放。双方就是否应当发放递延奖金发生纠纷。

判决认定：

《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定，直接涉及劳动者获得劳动报酬的权利，但宏源期货有限公司未就《递延试行办法》经过民主制定程序向本院出示证据。同时，刘洁主张宏源期货有限公司未向其公示该办法，而宏源期货有限公司出示的证据不能充分证明其已向刘洁公示。另一方面，用工单位应在遵守法律法规的基础上制定对于劳资双方合理的规章制度，不应侵害劳动者的获得劳动报酬的基本权利。本案中，《递延试行办法》规定劳动者主动离职的不发放上一年度递延部分奖金，侵害了刘洁的权利，因此不应适用。

案外简评：

本案中，法院认为不适用《递延实行办法》主要基于以下理由：

1.“劳动者主动离职的不发放递延部分奖金”的规定涉及到劳动者获得劳动报酬的权利，限制了劳动者获得劳动报酬的基本权利，违反了法律法规的强制性规定；

2.该办法未经过民主制定程序制定；

3.未证明该办法已向劳动者公示。

【小结分析】

根据相关案例的检索，多数法院认为，公司在规章制度中规定“高管人员在奖金递延支付期间离职的，不予发放奖金”，属于对劳动者薪酬事项的规定，应当符合法律的规定。而该种规定实际上限制了劳动者的相关权益，属于限制或免除用人单位在《劳动合同法》中所应当承担的义务和责任。根据《劳动合同法》第二十六条之规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效，故否认该种规定的合法性。

结语：公司高管的薪酬该如何发放

回到本文开头袁先生提出的主张，对于该案中涉及的两个问题，通过检索现行司法案例可知，司法机关对此分别持有以下态度：

1.董事会作出“不予发放高管人员递延奖金”的决议是否有效？

根据《公司法》规定，董事会有权聘任或者解聘公司高级管理人员并决定报酬。因此，公司高管的薪酬属于《公司法》规定的董事会的职权范围。董事会依照法定程序召开，表决比例符合法律规定，作出的决议未违反法律法规的强制性规定的，应当被认定为有效。高管除非有证据证明董事会决议违反《公司法》有关程序的规定或公司章程规定，否则董事会作出的决议应当被遵守。

2.“高管人员在递延奖金支付期间离职，不予发放奖金”的规定是否合法有效？

关于“高管人员在递延奖金支付期间离职，不予发放奖金”的规定是否合法，首先要看公司奖惩细则等相关制度规定是否依据民主程序依法制定并履行了公示公告程序，公司要举证证明程序不存在瑕疵，否则该制度难以得到适用。

其次，部分法院认为，公司在规章制度中规定“高管人员在奖金递延支付期间离职的，不予发放奖金”，属于对劳动者薪酬事项的规定，应当符合法律的规定。而该种规定实际上限制了劳动者的相关权益，属于限制或免除用人单位在《劳动合同法》中所应当承担的义务和责任，因此，该规定存在被认定为无效的风险。

最后，我们必须清醒而理性地认识到，通过本文，虽然以相关司法案例分别就主述的两个问题进行了研究分析，并得出了相对明确的结论，但由于现实情况的复杂多样，以及不同案例中的背景、过程及证据情况千差万别，加之司法机关的认识偏差、观点差异，现实生活中如果发现相反案例也并不奇怪。因此，本文通过部分案例得出的结论均仅限于就该案例而得出，而并非“放之四海而皆准”的唯一标准，或许仅能在一定程度上有所参考和借鉴。