回过头来看过去十年金融机构之间的差距，那些实现逆袭的金融机构，都在一定程度上抛弃了“我是你大爷”的经营理念，或主动或被动地选择了开放共赢，所以能一飞冲天。

一直以来，金融机构都强调“麻雀虽小五脏俱全”，什么都要握在自己手里。线下经营时代，“肥水不流外人田”的理念没有问题。但时代变了，新时代呼唤新的经营理念，那些仍固守“利益通吃”的机构，大多被时代大潮抛在了后面。

与谁共赢呢？首先是与用户共赢。与用户共赢的前提，是为用户提供价值。

我们看看金融机构的典型心理状态：用户需要什么价值呢？需要贷款的，视条件给予贷款；有存款理财需求的，大可以去买，我们也没拦着，还要提供什么价值？还能提供什么价值？那些不满足风控条件的借款人，总不能让我亏本去做吧？

我想，这大概是多数金融机构的心声。指责没赶上风口，是客观事实，还能忍气吞声；指责不能为用户提供价值，真是“是可忍孰不可忍”了。

问题是，这样远远不够啊。

想一想大消费行业的厂商，想想宝洁、可口可乐、耐克、阿迪等公司，它们为用户做了什么，可不仅仅是生产了商品，用户来买就行了。从包装、口感、营销，到文化、情感、潮流，它们不只生产好产品，还在想方设法让用户注意到自己、爱上自己。

当行业竞争从卖方市场步入买方市场，作为卖方，要做的从来不仅仅是把产品生产出来这么简单。作为金融产品提供商，银行除了提供产品，还为用户做过什么呢？

事实上，银行也为客户付出很多，只是习惯区别对待——愿意满足“大客户”的各种要求，对普通用户习惯冷眼相待。后果是什么呢？如我在文章《很多年轻人，并不爱银行》中所说，银行戴着有色眼镜看用户，年轻人则带着嘲讽看银行。

相看两相厌，如何能共赢？

如果在心态上不重视用户，就更不会重视合作机构了。

银行可以不重视第三方合作机构，但分工在细化、第三方合作机构在崛起，趋势如此，不以银行意愿为转移，要么与之共舞，要么被它抛弃。

最重要的共赢，则是与员工共赢。一如陈春花教授所观察到的：

“企业中忽略个体的现象比比皆是，组织订立很多制度，不断分解目标，强调效率和服从，但是没有考虑到个人是组织协作成功的关键因素。”

近年来，为应对环境变革，很多金融机构开始抓执行力管理，潜台词是“经是好经，和尚念错了”，管理层的战略决策是对的，是员工不行，执行不力。

在很多管理学大师看来，管理者通常会犯一个错误，即把组织的投入产出等同于个人的投入产出之和。实际情况则是，组织关心的是成本和利润，而个人则关心薪资和个人价值实现，两者存在天然差异，并不能自动契合。

不能正视这种差异性，就会产生一种经营悖论——越是强调组织目标，越会忽视个人目标，导致组织目标也不可能达成。

比如一些银行以“压榨员工”闻名业内，短期内的确提高了效率和产出，却从根本上损害了创造性与可持续性，也损害了组织稳定性。员工频繁跳槽、流动性大，这种组织，力争中游还可勉力为之，追求优秀和卓越简直是做梦，且时间一长，矛盾集中爆发，很容易一夜回到解放前。

从契约关系看，员工应该卖力工作，但这种“工厂计件式”管理思维早被丢入历史的故纸堆，管理大师巴纳德曾一针见血地评论道：

“组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动形成组织成员一致性的行为。……如果注重个人只是企业的噱头，目的是为了刺激生产，激发士气，那么这只能以失败告终”。

很多人把“先看你为银行创造了什么价值，再要求银行为你提供发展平台”作为金科玉律，很多领导者更是拿这句话来谆谆教导年轻人。理性来看，这个要求一点也不过分，问题是，员工都是普通人，人往往是不理性的。

唯有重视员工个人目标，才能更好地达成组织目标，很多优秀互联网企业的崛起已经证明了这一点。如果不能事先考虑员工个人的“投入产出”评估以及在此基础上的个人行为选择，一味盯着组织目标，就不可能成功。

现实则是，银行的员工激励机制仍远远不够，无论是物质激励还是个人价值实现，都缺乏实质突破——绩效工资形同虚设，前台部门略好，中后台仍是大锅饭，哪怕是内部被无限抬高的“金融科技部门”，也是大锅饭；经济激励有限，自我价值实现更难，已经数不清有多少优秀的小伙伴因为在银行升职难且不透明而离开。

不能与员工共赢，就不能为员工搭建发挥自我价值的舞台。员工的个人潜力被封印，银行又如何能跟上这个快速迭代的时代？

所以，时代变了，你真的看到了吗？你真的改变了吗？

本文由公众号“薛洪言微语”原创，作者为苏宁金融研究院副院长薛洪言