文/李光斗

阿里去P了！

8月25日，阿里巴巴于在内部系统中取消了“P”序列职级显示，包括邮件、钉钉、内网等系统中，阿里员工已无法看到同事之间的具体职级，个人名头只显示出所属集团部门。阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅更是在朋友圈里证实了这一消息：“是的。阿里从来不靠职级管理。但阿里永远要直面未来管理的多元性。”

作为中国互联网的领军企业，阿里不但改变中国的消费模式，也一直引领着企业内部管理创新的风潮。其P级与M级的职位级别与薪酬体系在江湖中一直是神话级的现象话题。M级是管理科层职业序列，从M1到M10；而P级则是专业与技术职位序列线，涵盖程序员、工程师、产品经理、市场营销等多数员工，其级别从 P1 到 P14，多达14级。要知道，中国人民解放军现行军衔制才分为3等10级。

如今的阿里早已是一家巨型大企业，阿里巴巴集团和蚂蚁金服的员工总数已超过10万人。阿里不是上帝，上帝最多也只能直接管7个人，不采用层级管理与职级体系，现在的阿里根本无法进行正常的公司化运转。但公司做大了难免会有大企业病。大企业病的重要表症就是科层繁杂、论资排辈，进而造成机构臃肿、决策缓慢、多重领导，机械地讲程序走流程而逐渐丧失活力与效率。

巨人阿里已意识到这一问题，早在去年7月，阿里巴巴集团CEO张勇就曾给全体员工发过公开信：未来阿里将聚焦组织的效率和活力。之后阿里内部相继提出取消周报、不鼓励低效加班与会议、灵活转岗等提升组织效率的措施，而今隐藏内部“P”序列职级，无疑是又一次为提升组织效率作出的调整。

后疫情时代，不但要求商业模式的创新，也需要管理结构的变化。管理赋能将为企业带来更大的创新动能，每一个个体都能有管理职能。管理也不再像以前的金字塔型结构——上级压下级，一级压一级，级级加码，马到成功；下层蒙上层，一层蒙一层，层层掺水，水到渠成。创新的管理模式就是要颠覆了传统组织的管理模式。大部分企业的管理模式都是自上而下的管理，企业领导者是管理者；员工是被管理者；员工的工作任务是由老板或上级领导布置，具有一定的强制性。而全面的管理赋能就是要将组织扁平化了，领导者和员工之间的关系发生变化，员工以用户为中心，领导提供资源，二者之间是合作、互相配合的关系，员工拥有了自我决策权，真正参与到管理中，自我驱动，达到效益最大化。

同时疫情给企业带来的考验，不只是经营成本和业务拓展能力，还会考验团队的凝聚力和战斗力，大疫之下，人人自危。从军事化管理到群管理，阿里首先在内部系统中取消了“P”序列职级显示，客观上减少了内部职位层级的显性区别与身份压力，化解普通员工焦虑，更能体现官兵一致，巩固军心，促使企业领导层与上级领导层放下身段，从金字塔顶端或上一层级，走到员工中间，以扁平化的管理方式将团队打成一片。

不过，现阶段阿里的组织效率提升变革，还不是真正意义上的“去P”，更确切的说应是“藏P”，只是在内部系统中隐藏“P”序列职级，并没有实质上取消职级体系。相比之下，字节跳动一直弱化层级。阿里是用老价值观运行了20年，新旧交替下，不得不变。可见公司DNA不一样，管理创新难度就会不一样。

首先阿里在取消周报之后，又隐藏职级。但只有贫穷和爱情藏不住。职级依然存在，职场里攀高枝的人性也依然存在，没有解决根本问题；其次，管理的根本是制度与人性的管理平衡。绩效考核机制中高职级代表了话语权和资源分配。决定一群人的996修福报后收入。不患寡而患不均一直是管理的历史难题；再者知易行难，如果工牌都带颜色。一年灰色，十年金色。背后想要倡导什么？35岁是危险的年纪。毕竟马老师放话，每年要向社会输出十年以上员工。

移动互联网时代，社会结构由传统的金字塔形社会结构变化为了网状结构。除了衡水一中，能做到管住组织成员带手机、玩手机已属凤毛麟角。这一趋势水银泻地，自然也全面渗透进阿里。近年来，阿里高P员工屡屡出圈，跨界八卦娱乐与社会新闻。在阿里内部，就算有再严格的制度与纪律管理，也无法杜绝人人都可以是自媒体，人人都可以围观直播，每个人都可以传出自己的声音与记录。

管理总被直播，尴尬就避免不了。自己的高P员工被外界吃瓜，终归不是件舒心事。藏P于群，倒也不失为两全其美之策。

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