9月15日，湖北咸宁市发布《咸宁市关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的实施方案》，率先提出实行“育儿假”，即在落实已有的产休假政策基础上，有条件的机关、企事业单位可以自主探索实行符合本单位实际的育儿假，婴幼儿父母双方均可申请，假期最长可至婴幼儿年满1岁。支持符合条件的托育机构申请成为儿科等相关医护人员基层服务定点单位，服务时长作为基层服务时间，在医护人员申报专业技术高级职称时可作为评审条件使用。

对此，网友们纷纷感概道，”双休和五险一金都没有呢”、“这是不是在变相的给公务员谋福利呢？毕竟只有公务员，事业编制才有实现的可能”、“不先解决职场婚育歧视，反倒先搞起了育儿假，反倒是在给女性增加负担”、“与其这样，为什么不探索更好的早教、幼教场所”。

延长“育儿假”固然是出于婴幼儿的成长考虑，但其中的“有条件的机关、企事业单位可以自主探索实行符合本单位实际的育儿假”，却揭示出了一个事实，这条规定只能成为一些特定人群的福利，大部分单位并不具备这个条件。虽说是男女均可申请，但当落实到实际中，女性的地位往往只会更加被动。

女职工因怀孕、生育、哺乳而给用人单位带来的经济损失加大，有些公司企业干脆就不招女性，或者女性面临生育时，想尽各种办法辞退，或者直接计划女员工的生育，反映出赤裸裸的性别歧视、就业歧视。

另一方面，在回归职场后，女性的职业发展也会受到影响。由于职业生涯的中断和工作时间缩短，导致女性工资水平降低和升职机会损失的情况非常普遍。回归职场后，家庭和社会对母亲的期望往往高于父亲，同时由于「技能萎缩」使女性在人力市场上处于劣势，如果要全面实行“育儿假”，前提必须是生育的成本由男女双方承担。

江苏要求男方不少于5天产假，宁夏施行的“夫妻共同育儿假”中，0至3岁子女父母每年可休10天假，而在今年的1月8日，上海妇联也建议，将产假和配偶陪产假合并为可由夫妻双方共享的“家庭育儿假”，并强制父亲休假不少于30天。目前，已有越来越多的地方立法都开始将目光投注到了「共同育儿假」这一新的领域。

“育儿假”事实上是休假从“产”到“育”的一个进步，可生养一个孩子并不是女方从孕期到生产的128天休假，以及男方10天的陪产护理假就能解决的，实施“共同育儿假”不仅可以大大减轻女性的负担，也可以使家庭关系更加稳固。如果父亲没有参与过孩子的养育和成长过程，不知道其中的艰辛与快乐，那么将很难感受到家庭责任。

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