勞動者的合法權益與尊嚴不能被肆意侵害與踐踏。對此，企業在管理上須遵從法律行事。同時，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。尤其是，勞動者不僅要熟知自己的合法權益，當自身權益受到侵害時，應該能夠勇敢站出來依法維權。

社會上，不少老闆爲了事業，不僅忽視自己的健康和休息，還在員工中倡導“過度工作”，甚至連“如廁佔位時間”都要管理。老闆如何打拼我們無法置喙，但職場人士因爲用人單位設置的合法不合理甚至違法的做法，而“過度工作”，導致病痛產生或“過勞死”，對勞動者身心造成了實實在在的傷害。（9月16日 《勞動報》）

媒體報道的“蹲坑文化”很有代表性。簡單而言，就是通過控制蹲坑數，減少員工上廁所時間。有人還作了計算，如果員工每天帶薪如廁10分鐘，一年就是40小時的上廁所時間，四捨五入就是五天的帶薪年休假，所以必須控制坑位。而有着同樣“蹲坑文化”的企業，並非獨此一家。企業如此費盡心機，其目的就是逼着職工“釘”在工位上。

企業爲了自身效益進行嚴格的管理，本無可厚非。但是正如媒體所言，把對人的如廁管理，精確到如此程度，難免讓人錯愕，也讓人感到一絲冷漠。事實上，爲了提高所謂的工效而進行的嚴苛管理，在我們身邊並不少見。諸如，“996”“715”這些頗具代表性的企業管理模式，其目的就是通過管理讓職工達到“百分百工作狀態”。

企業通過建立各種管理制度來提高工效並無不妥，行之有效的管理以及規章制度，不僅有利於加強職工隊伍建設，而且也是企業實現持續健康發展的重要保障。但是，我們也應認識到，企業的管理再嚴苛，也不能突破法律邊界。退一步講，企業管理不能缺失人性化，否則，不但職工的合法權益及尊嚴受損，對於企業的發展也毫無益處可言。

提高工效不能成爲侵害勞動者權益的“擋箭牌”。以媒體報道的一則案例爲例，有企業推出了“居家辦公”的做法，不設上下班時間，但要求員工接到微信和電話時，必須在一分鐘以內給予回覆，一員工因爲上廁所“人機分離”，沒有第一時間回覆，等到回覆時，領導已將其微信拉黑，並要求其“自己找部門換工作去。”

事實上，提高工效與保障勞動者合法權益並不衝突。關鍵是企業當依法且人性化用工。要知道，無論是“過度工作”還是“超時加班”，帶來的後果只能是有害無利。而“過度工作”成爲“過勞死”前奏，甚至“過勞死”呈現出年輕化趨勢，也正因此，用工單位更不應以提高工效爲藉口，肆意侵害勞動者的休息權、休假權，更不能以人的生命安全爲代價來換取發展。

勞動者的合法權益與尊嚴不能被肆意侵害與踐踏。對此，企業在管理上須遵從法律行事。同時，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。尤其是，勞動者不僅要熟知自己的合法權益，當自身權益受到侵害時，應該能夠勇敢站出來依法維權。（李雪）

來源：勞動午報

編輯：周迎春