有網友問：那些因爲性格問題拒絕接受管理的下屬呢？

對於下屬拖拉，工作效率低下，沒有責任感，這種下屬不屬於品行不好，但沒有調動他們的積極性，需要管理者調動他們的積極性，調整工作節奏，調整工作內容，調整崗位調動他們的積極性，給予物質獎勵，精神獎勵兩種方式。如果這是一個性格問題，不要浪費時間在調教他身上，而是要專注於培養合適的人。

領導和下屬之間作爲上級有着天然的優勢，即調教，他客觀上支配着物質和信息之間的不平等，因此調教下屬應利用有利條件改變或培養其他人。

對於有個性問題的下屬

如果性格有問題，我覺得還是放棄爲好。誰的時間不是寶貴？爲什麼把時間浪費在有個性問題的人身上？

1、放棄

既然有道德問題，就放棄吧，爲什麼要麻煩你自己？如果你能辭退，你就應該辭職，如果可以，你可以解僱他，如果你有權戒菸，那麼很少有人累得要死，然而許多下崗的人會把他們閒置起來，讓他們走，沒有必要浪費他們的寶貴時間。

2、培養新人

在職場上，有時會出現人員缺口，而這個情況下，我們必須培養新人，硬盤水兵，不僅要防止道德問題，還要防止優秀人才跳槽，所以培養新人非常重要。培養新人，讓這些波濤推前浪，不僅前浪有危機感，還能有熱情。

3、直接拿

如果你的性格有問題，你爲什麼要保留他？留住那個只能影響團隊的人，如果不帶走這個人，會影響別人的工作，作爲一名經理，你必須防止“破窗效應”並避免下屬效仿品行不佳的人。

4、把他邊緣化

調整自己的工作，儘量減少與他人的交集，尤其是骨幹，在性格上有問題，當與他人的交集減少時，他們要麼改善自己的行爲，要麼受到他人的啓發，要麼拋棄自己，最終被殘酷的職場淘汰。

調動他們的熱情

如果下屬只是做拖拉而沒有責任感，他們可以被拯救，也許這只是他們工作個性的缺陷。

1、物質獎勵

物質獎勵需要獎懲

職場上的每個人都想得到更豐富的素材，即使是那些不差錢的人也不會覺得多掙點錢有什麼不對的。不是無緣無故的獎勵，而是爲了達到工作目標，完成任務。物質獎勵自然會有物質懲罰，獎懲可以起到比較好的效果。

物質獎勵是對工作的一種變相的認可

物質獎勵不僅是物質上的收穫，更是對他們工作的肯定。職場上有一個普遍現象，重獎輕處罰會讓人感到很壓抑，所以物質獎勵是一種比較有效的方式。

物質獎勵要公平公開

還有一種物質獎勵的效果，不是針對個人，而是針對整個團隊，當人們總愛比其他人好時，他們會感到失落，正是因爲這個差距，他們才能調動他們的積極性。

2、精神獎勵

精神獎勵的成本相對較低

精神獎勵是一種成本相對較低的激勵方式，對於那些做拖拉並且沒有責任感的人，他們中的許多人會因爲無法得到關注和關注而放棄自己的情緒。其實，只要你對他的行爲做出一種注意，就很容易調動積極性。

精神獎勵使他們有責任感

很多職場人總覺得自己所做的並不重要，所以責任感相對較低，然而他們忽視了存在的必然性和合理性，每件作品都有自己的意義，讓他們知道，工作是有價值的，在整個環節起着作用，這會激發他的積極性。

精神上的獎勵使他們有存在的感覺

大多數人都會不自覺地有一種責任感，這種責任感源於被需要。如果不需要一個人，他自然會覺得不負責任是沒有意義的，當需要他的時候，他自然會提高原有的責任感，形成一個良心的圈子，就像作爲一個孩子或父母一樣，他的責任感會立即改變。

3、調整工作內容

因爲上級有權調整下級的工作內容，把工作內容和其他同事聯繫起來，把責任推給別人，一人管理的效果不同於一組監事的管理效果。

當工作和別人的工作有聯繫，影響別人的進步時，自然會受到其他同事的督促或批評，他們的工作態度也會隨着團隊的力量而調整，但是，應該避免傷害其他同事的可能性，因此工作內容和凝聚力工作的人要慎重選擇，最好選擇有競爭關係的人。

4、職務調整

有些人覺得熟悉自己崗位的工作並沒有想象的那麼重要，如果沒有存在，他們就會有拖拉，不負責任的現象，並適應新的崗位，這樣他們就能感受到新環境下工作的重要性，當能力出現缺口時，他們的熱情就會發生變化。兩個極端，要麼徹底放棄，要麼熱情高漲。

總之，對於那些能被調動起來的人，我們應該儘可能調動他們的積極性，充分發揮他們下屬的積極性，這不僅有助於工作，而且可以培養下屬的能力，使工作變得輕鬆。如果個性有問題，我想我會直接放棄，不要浪費時間，我不會浪費時間的，我不會比調教好。