他和一個銷售員聊天談了去年的悲慘過去，他收到一個大訂單，當時的數量非常大，差不多大約有一百萬。按照當初制定的提成政策，這個單品的佣金是8萬。

在訂單簽署後。老闆卻想因爲提成太多而懺悔，於是他用藉口說，這個命令是團隊的結果，或者是團隊的表現，而不僅僅是個人的表現。

連老闆也開始耍流氓，說公司這個月的資金週轉情況不是很好，這個月，我們給6000%的佣金，然後我們再給其餘的單筆佣金。所以這一個提議的實現一直是這樣的，和老闆商量後，他每月付5000元，剩下的2萬元佣金，花了4個月才完成。

在接下來的幾個月裏，公司並沒有太注意銷售部，主要目的是積累顧客，每個月，就像是開了幾個小訂單。關於客戶的積累，我們比以前更加努力了。

原來他想在自己手中積累資源，當他跳槽到同一家公司時，他有資源，可以談基本工資。

所以他在年底辭職了，當然，在他辭職之前，他已經找到了另一個地方，可以去其他競爭對手的公司。

難怪有人說，那些工作勤奮、流動性強的員工，如果他們不注意員工，我們不能責怪員工的不忠，爲什麼公司不能留人？

一、員工滿意度低

例如，在上述公司，員工在賺錢時會喫醋，他們會故意給對方剋扣佣金，這是非常不厚道的。這樣，員工就不會有安全感，而比較銷售額將取決於佣金，如果隨意改變佣金，沒有固定明確的標準，直接導致員工無法留下，畢竟來公司是有利可圖的。

當然，影響員工滿意度的不僅僅是這個，還有薪酬、企業氛圍、員工期望、薪酬等。

那麼如何提高滿意度的員工呢？

定期與員工開會，或收集匿名建議，通常是團隊建設

例如，我們每月都會進行一次普通員工匿名滿意度調查，你可以提出任何你想要的評論，因爲匿名也可以隨意說。

不要害怕說出來，經理們害怕他們不說出來，聽懂了大家的話，共同提高才是解決問題的真正途徑，否則，每個人都不是一直滿意，這對自己和公司都是不利的。

另一種方法是不時地建立一個團隊，每個部門每週玩一次遊戲，或者一起喝茶，彼此相處得更輕鬆，這樣大家工作時感覺不那麼緊張。

二、其他公司挖人、搶人，競爭激烈

我們必須知道，我們公司一定有許多競爭對手，必須有競爭，不僅在商業上，而且在人才方面。在這個行業做得好的人才一定要和獵頭公司聯繫在一起，這是必然的，優秀的人才必須得到不止一家公司的賞識。

例如，當我在一家母嬰公司工作時，我的同事一直問我，你現在的薪水怎麼樣？你有興趣去同行業的公司嗎？我們可以談談薪水，我們可以談談，另一家公司的發展階段有很大的發展空間。

因此如果員工被其他家庭挖走，他們不應感到驚訝，所以在離開王道之前應採取預防措施。

如何破解？

公司不想成爲井底的青蛙，他們應該把自己侷限於自己的公司，他們應該着眼長遠，看看整個行業市場的薪酬體系是否跟得上，否則，要想抓住優秀人才，工資跟不上，很難吸引人，畢竟大餡餅是不夠的！

三、員工敬業度低

員工工作懶散，願意爲公司投入太多精力。

心理學中有一種對損失的厭惡：失去的痛苦是幸福的兩倍。

換句話說，如果得到東西的快樂是10，那麼如果失去的痛苦可能是20，也就是說，失去相同的東西的痛苦至少是快樂的兩倍。

破解方法：清理晉升渠道，及時正面反饋

如果你有希望和期待，你會自然而然地參與進來，感到精力充沛，未來將是期待。

有了清晰的晉升渠道，公司就可以得到提升，或者加薪有了透明、公開的競爭機制，可以讓大多數員工安心，專心工作。

同時，面對問題，給予正面引導和正面情緒引導，可以給你更多安全感。

何炅在嚮往的生活中說“壓到人的是情緒，而不是事情，事情是不會壓到人的”

所以，積極回應事情，積極處理反饋，總比假裝沒看到要好！

總而言之：

1：員工滿意度低

定期與員工開會，或收集匿名建議，通常是團隊建設

2：其他公司挖人、搶人，競爭激烈

着眼長遠，着眼於整個行業市場的薪酬體系

3：員工敬業度低

破解方法：清理晉升渠道，及時正面反饋

不管我們是員工還是經理，我們在公司來來去去是很正常的。如果肯花有更多的時間和精力來理解他們的需求，換位思考：“如果我是他，在這樣的公司會呆多久”至少可以將離職率保持在可接受的變化範圍內。