我可以为一个赞美而多活两个月。——马克吐温

1.

很多管理者感叹，现在的年轻人越来越难管理了，动不动就辞职不干了，特别是中小企业，普遍反映人员流动频繁。中小企业招人难、育人难、留人难已经是老生常谈的问题了。

人力资源调研机构研究结论指出：员工选择一家企业往往是因为公司，而离开公司很大程度是因为上级。工作过程缺乏指导，工作成绩缺乏肯定，工作目标不明确，工作职责不清晰，不知道工作的意义，不习惯领导的管理方式等等这些都是员工选择离开的原因。而我们通常所强调的薪酬待遇等往往不是员工离职的最主要原因。

记得很多年前，在一个管理咨询项目上，项目组进行管理诊断访谈员工时，一名基层员工提到：有时候跟领导打招呼，领导都不搭理。可见，一个很小的细节，却让这名员工铭记在心，每个员工都渴望得到尊重和重视。

2.

有一个著名的心理学实验——霍桑实验。先进行的是照明实验（1924年11月至1927年4月），以梅奥教授为首的研究人员想证明：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无明显影响。研究人员接下来进行了改善福利的实验（1927年4月至1929年6月），实验目的是想证明：改善福利待遇可以提供生产效率。同样经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。尽管生产效率在提升，但是连工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后来研究人员发现，导致生产效率上升的主要原因是：

01.参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。被重视的自豪感对提升人的积极性有明显促进作用。

02.成员间良好的关系。良好的人际关系对生产效率产生正向影响。

后来人们把由于受到额外的关注而引起绩效提升的情况称之为“霍桑效应”。美国著名心理学家威廉詹姆斯说：人类本性中最深刻的渴求就是受到赏识。赏识是送给员工最好的礼物。

3.

如何开展赏识：

01.敏锐的视角。做个有心人，一旦看到了你所期望的行为或值得肯定的事情，就立即赞赏，不要吝啬。

02.具体的表扬。不要空泛地表扬，要具体，比如“你昨天的方案逻辑清晰，可操作性强等”，就像你赞赏一位女士，只是说“你太漂亮了”，就显得有些空洞。

03.真正的感谢。面对面的感谢、赞扬对他人最有意义，如领导亲手送上奖金，当众表扬“做得好”等。

04.发展的机会。职业发展的机会对一个人成长起着关键作用，领导很容易起到贵人与伯乐的作用，为员工创造发挥优势的机会，提升工作的丰富度和成就感。

05.由衷的尊重。去掉领导的优越感，由衷地赏识员工所展现出的才华，真心地赞赏员工的努力与成绩，让员工有更多的机会参与到管理决策中来。

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