Q：有的管理者太好說話，團隊氛圍比較鬆散，工作質量堪憂。有的管理者又太強勢，團隊氛圍比較緊張，員工會有牴觸情緒。如何提升管理者的領導力？

A：曾經看過一篇文章說中基層管理者需要提升管理能力，高層管理者需要提升領導力。從兩者的區別來看，管理能力聚焦於管人和理事，而領導力則更傾向於管理者引領並激發團隊共同朝着一個目標前進。

這些年經常聽到一些90前的管理者吐槽90後，95後真的很難管，一言不合就辭職，相當自我和任性。同時也常聽到和看到一些90後勇於擔當、推陳出新、獨當一面的案例。難道前者的運氣不好，識人不善嗎？

有句古話說：“沒有不好的士兵，只有不好的將軍”，如果放在職場就是“沒有不好的員工，只有不好的管理者”你認同嗎？

其實這是讓管理者向內看的思維模式。當在團隊管理上出現困惑時，作爲管理者首先反思自己在什麼環節出現了疏忽，敢於坦誠的直面問題，再用積極開放的心態解決問題。

這裏我想結合過往帶團隊的經驗，分享一些理念供你參考：

弱化行政隸屬關係

公司官方的組織架構和對外介紹時，會有明確的崗位層級和頭銜。但在與團隊成員日常相處時要去中心化，讓員工知道我們是彼此成就的夥伴關係。整個團隊不是靠領導一個人來支撐的，每個人都要有責任和擔當，各盡所能，就像英雄聯盟那樣，我們才能戰無不勝，才能持續分享勝利的成果。

贏得團隊的信任和尊重

贏得信任和尊重最直接的方法就是你先去信任和尊重你的夥伴。這也是以身作則的一種體現。特別是和90後甚至00後新生代的相處，一定要拋棄我是領導的觀念，能換位思考理解TA們，很多時候先邁出一步反而掌握了主動權。

另外，在專業技能和工作質量上能令小夥伴們折服也是迅速吸粉的致勝法寶。正所謂，打鐵還需自身硬。

及時肯定夥伴的成績

與西方人相比，我們中國人向來都比較含蓄，不太習慣直接面對面表揚別人，這一特徵在蓋洛普的敬業度調查問卷結果中得以驗證，問卷中有一道題目問“在過去的一週內，是否因爲工作出色得到表揚？”。在衆多公司的調研中，選“是”的人寥寥無幾。

從現在開始，你可以嘗試在員工工作表現優秀或者其工作得到外界肯定時，第一時間在團隊內公開、及時、具體的表揚TA。你會發現這位員工的內驅力被進一步激發了。堅持這麼做，整個團隊的氛圍也會越來越好。

因材施教，因需激勵

因爲生活背景、學習經歷、工作經歷的不同，每位團隊夥伴的個性特徵、工作經驗、思想成熟度也不盡相同。作爲管理者，必須對團隊夥伴的個體差異瞭然於心。對於經驗尚淺的職場小白，要多花些心思去輔導，傳幫帶一段時間直到他能獨當一面。對於經驗豐富的資深夥伴，給予足夠的空間和授權，鼓勵其創新和突破。

在激勵方面，給夥伴們想要的，而不是你想給的。每個夥伴的訴求可能不同，激勵的方式可以非常多元化，不僅僅是人民幣那麼簡單，更何況我們往往沒有足夠的人民幣來持續激勵團隊。所以夥伴們的訴求是什麼？什麼條件下可以滿足TA們的訴求？用什麼形式兌現？這些都需要管理者花些心思去思考和設計。

如果要推薦一本給管理者看的書，我想推薦管理大師彼得.德魯克的著作《卓有成效的管理者》。