被嫌棄的35歲程序員

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文/劉燕

來源：InfoQ（ID：infoqchina）

不要“妖魔化”35 歲。

程序員的 35 歲魔咒

不知道從什麼時候起，35 歲變成了一個很“殘酷”的年齡。35 歲的中浪，稍不留神，就可能被前浪和後浪拍打在沙灘上，連浪花都不剩。

中年危機已是一個普遍的社會問題。但對程序員這個羣體來說，35 歲的危機感似乎格外重一些。

“因爲程序員的工資普遍高於其他行業，一旦這個行業不要你了，（薪資）可能會面臨斷崖式下跌，所以纔會有危機”，資深程序員趙可（化名）說。

35 歲是一道界限分明的職場分水嶺，最尷尬莫過於“高不成、低不就”。如果到了 35、40 歲還沒晉升上管理層去，就會面臨失業、被社會淘汰的風險。一位 35+ 程序員在求職網站自述，他在今年年初被裁後的 2 個月裏，瘋狂海投簡歷、面試，只拿到了 6 個非大廠 offer，最終他決定平薪入職其中一家。

打擊面並不僅限於職場。在某社交平臺上，一位程序員憤憤表示，新認識的交友對象對“程序員到了 35 歲就退休”的定律感到介意，以致於感情快告吹了。

越臨近 35 歲，焦慮感越發強烈起來。打開不少社交平臺的相關話題頁，你很容易被各種憂心忡忡的情緒所感染，35+ 程序員懊惱失業，就連 20+ 的年輕人也開始擔憂未來會失業...

InfoQ 接觸到的幾位 35+ 技術人坦言，自己曾因爲年齡的問題而感到焦慮。

我產生過年齡上的焦慮，首先覺得自己沒有財務自由，也不是老闆，隨時會面臨各種選擇，跟年輕時的狀態確實不一樣了。

當到 35 歲時，我確實感覺到，自己和更年輕的同學間有些不同。身體的能力沒有以前充沛了，感覺沒以前那麼能熬夜了，學習新事物的速度也慢了一些，可能需要更規律的管理時間以保持充沛精力投入工作。

尤其當我成立了家庭，有了孩子後，需要承擔的角色和責任更多了，一開始覺得有轉變的時候，內心其實還是有點慌的。

就像懂得所有道理卻還是過不好生活。中年焦慮“魔幻”之處在於當你置身其中時，你明知道它是正常現象，卻很難逃離負面情緒的“手掌心”。而這個時候，就越不能做情緒的奴隸，得儘快調整好心態，以防沉浸其中。

“其實中年危機時刻伴隨着我，但我覺得只有不斷提升自己，剩下就看運氣了，盡人事聽天命。我覺得大部分普通人過着一天天‘推着車輪子’往前走的生活，顧慮太多反而徒增壓力，還是多關注一些眼前得到的東西最實際”，趙可的樂觀心態裏透着點“佛系”。

Juicedata 合夥人蘇銳今年 38 歲，他很慶幸自己現在的心態和 20 多歲時差不多。走出短暫的焦慮期後，蘇銳意識到，年齡沉澱下的經驗果實對他走上創業之路大有裨益 — 對人的理解、對事物運行規律的體悟比 20 多歲清晰多了。

“乾的活兒我挺喜歡的，還能掙錢，工資拿的還不低，爲什麼要焦慮呢”，從業 20 多年的程序員任從文（化名）是個天生的樂天派。

“我從來沒有產生過年齡焦慮。因爲我堅信技術是有價值的，隨着時間的積累，技術掌握的越純熟，越有價值。在我從業的十幾年裏，我儘量使自己朝着一個能夠有積累的方向走”，Juicedata 創始人 &CEO 劉洪清十分篤定。

35 歲不轉管理“混喫等死”？

“我沒焦慮過，因爲我在 35 歲之前就轉型管理了”，70 後技術人陳嶽（化名）自 2006 年開始轉做架構師，兼做技術研究。在陳嶽看來，較早轉型讓他“跳”過了 35 歲這道檻。

35 歲以上的程序員都去哪了？經常有人發出這樣的靈魂拷問。很多人會選擇在 35 歲的當口轉型以渡過中年危機。

一般來說，35+ 程序員的職業路徑主要有三個大方向：技術專家、技術管理、跨行業就業（非技術向）。

轉做技術管理，大多數程序員都會走上這條路。

在國內科技公司，大齡程序員想要一直做研發需要運氣和實力。公司得提供這樣的崗位，還要有足夠的開放度允許他們長期寫代碼。而 35+ 程序員也要證明自己寫的代碼對公司有利，年輕人還替代不了。

另一方面，技術做久了，升到管理層，也是正常的職場晉升流程。

柳疏桐（化名）從 2016 年開始逐漸轉向管理，到 18 年年底才完全從一線工作中解放出來。“那個時候我是技術骨幹，同時還要周旋在各項管理會議裏，大家很多事都需要等我做完才能往下推進，漸漸地我就成了團隊的‘瓶頸’，這促使我下定決心把一線研發工作下放到團隊中去”。

但需要注意的是，並非所有程序員都適合做管理。

二者在思維和工作性質上有很大不同，程序員主要與機器打交道，通過程序驅動機器運作、服務，做管理多和人打交道，得擅長對技術方向做把握、協調、判斷、決策。

從技術到技術管理，要跨過的“坎”不少。

剛轉到管理時，柳疏桐有挺多地方不適應。“主要還是改不了程序員那套習慣，很多事願意親力親爲，參與細節，對別人不放心，我自己做最放心。一開始感覺在向務虛的方向走，感覺寫的代碼少了就和技術脫鉤了，時常感到焦慮”。

經過 2 年多磨合，柳疏桐已經是一個成熟的技術 Leader 了。與工程師對自己負責，對程序負責不同，他意識到，捨得權力下放，推動整個技術體系前進，帶動團隊成功是從技術開發者進階到技術領導者必須要面對的事。

38 歲的趙可剛剛渡過“管理小白”的階段。加入一家創業公司 3 年後，今年年初，他被提拔到前端組負責人，手底下管着十幾個人。

開始管人後，要給團隊制定 kpi 和 deadline，以前習慣了和同事平級交流，趙可對“下命令”這事感到很彆扭。日常工作也變得手忙腳亂，“天天覺得特別忙，在做這件事，馬上就有人來找我，還沒處理完呢，另一個人又來找我”；“以前核心代碼都是我寫的，我來處理可能只需要 1 天就解決了，交給別人可能需要 1 個禮拜”.....

花了一年多時間，通過看管理書，聽管理課程，趙可才慢慢培養起了管理思維。

另一個程序員經常糾結的問題是，去大廠做管理還是去小廠做管理？

一般大廠不太可能空降“管理者”，它更看重對團隊、業務的熟悉度及對公司的忠誠度，因此多傾向於內部孵化技術管理者。如果一個從大廠出來的程序員在小廠呆了幾年後再想回去做管理就很難了。因此有不少從大廠出來的程序員選擇去中小創業公司做技術 Leader，有些人不止自己去還帶着自己原來的團隊一起加入。

“35 歲不轉管理就‘混喫等死’”，很多程序員覺得到了 35 歲、40 歲，再不轉管理就來不及了。

對此，蘇銳認爲這一說法不成立。“多大年紀都可以轉管理，轉管理崗是一個挺大的角色轉換，工作的重點會從自己產出變成支持團隊去產出，需要對團隊的成員、團隊與團隊之間提供支持，做橋樑。能否勝任這些工作與年齡無關，而與你是否願意去做，是否擅長去做有關。”

現實情況下，技術管理崗位相比普通程序員崗位要少得多，所有人都去做高管顯然不切實際，市場空間小且需要在技術和管理能力上具有相當的競爭力。

在這種背景下，程序員到了 35+ 還在一線寫代碼的人一定大有人在。實際上，如果熱愛技術工作，就算到了 35 歲不轉管理，堅守在一線崗位也未必就發展不好。

到底要不要轉型，當你做決定的時候，可以先思考下這兩個問題，一是想轉到什麼崗位及評估自己是否具備該崗位所需的技能；第二，是否熱愛這個行業，並願意始終在這個行業學習。

“最愁 35+ 技術 Leader 不寫代碼”

轉向技術管理後，一個最直接的變化是，代碼量越來越少了。

InfoQ 接觸到的幾位技術管理者都表示，做了管理後，多數時間花在管理上，寫代碼的頻次和數量與以前相比大大減少。

但他們並沒有完全“拋棄”代碼。他們仍然關注新的技術趨勢，當有新技術（產品）出來時也會抽空直接上手“跑一跑”。

作業幫 NLP 技術負責人蔣宏飛喜歡在週末或者晚上有空檔時就一些新出的算法模型開源代碼進行分析並跑跑嘗試一下。“這個過程有點像小孩拆玩具再組裝起來的感覺，你在研究一個東西，完全沉浸在裏面了。不摻雜任何功利和緊迫的東西，那一刻我感到特別放鬆”。

對很多技術管理者來說，偶爾研究下新出的技術，既能讓自己保持技術敏銳度，同時也能更好地幫助作技術判斷和決策。

近期，一則阿里巴巴 CEO 張勇對 35 歲程序員的看法流傳網絡。張勇表示，不會對程序員限制年齡，對 35+ 還在寫代碼的程序員表示鼓勵。但他同時表示，“現在我最不發愁的事情不是 35 歲以上的員工寫代碼，而是 35 歲的員工不寫代碼”。

張勇的表態引起熱議。那麼，35 歲 + 的程序員到底要不要寫代碼？各個層級的技術管理者是否必須要保持一定的代碼量？

蔣宏飛覺得，技術管理者不能失去技術敏感度，否則管理可能會“變形”。新技術點、新模型，新框架能否在業務場景中形成新應用或改造升級舊應用，能否結合業務場景改造現有技術並推動業務升級，這些都考驗着技術管理者的判斷能力。固步自封和盲目跟風都不可取，不能產生業務價值，團隊成長也會成問題。

陳嶽強調了對風險控制的重要性。當生產運作遭遇突發風險時，亟需快速定位癥結所在。如果技術 Leader 不寫代碼，對內部結構、上下游關係瞭解不夠細緻，一旦出了問題，可能不知道從何處着手解決。

“如果一個技術 Leader 完全不寫代碼，並不一定會對他開展管理工作有影響”，在創業之初，蘇銳還會貢獻一些代碼，隨着技術團隊擴大，他現在絕大部分精力都放在了產品、市場上。但他仍然會從工程師的角度去思考問題，這也爲他開展市場工作提供了另一種視角。

“代碼留給技術人的是觀察世界和思考世界的方法，這種方法是‘道’，真正優秀的技術人會將這種‘道’吸收進而內化成爲自己的一項能力。而代碼水平是‘術’。即便管理工作多用“道”，也許術的部分有些生疏，但本質上計算機的邏輯沒有變，並不妨礙成爲一個優秀的技術人”，蘇銳說。

35 歲 + 管理者代碼量的問題或許很難給出一個統一的答案或者標準，因爲公司類別、規模、崗位等的不同，對管理者的要求也必然不盡一致。

從公司規模的角度看，大公司的技術 Leader 不寫代碼並不意味着沒有價值。平時可能很少見哪個大公司的 CTO 還在寫代碼。對他們來說，設計和把控技術方案更重要。

而對於中小公司，尤其是初創團隊而言，不太可能單純只招一個只負責管理而不能從事技術工作的人。自 2017 年創業以來，劉洪清目前仍是公司核心產品 JuiceFS 存儲系統的主要代碼貢獻者。他的技術團隊目前不到 10 人，除每天早上花一個小時左右開會外，剩下的時間，劉洪清幾乎全都撲在產品研發上。

在以業務爲導向的應用型公司，企業運營、戰略管理可能比寫代碼更爲重要。而若是純技術型公司，技術 Leader 最好需要保持一定的代碼量。

濤思數據創始人陶建輝今年 52 歲了，仍在一線寫代碼，據他介紹，他現在平均每天花 12 個小時寫代碼，最高 14 個小時。陶建輝是公司核心產品物聯網大數據平臺 TDengine 的主要代碼貢獻者，已爲其寫了 5 萬多行代碼。

他認爲，代碼是底層技術公司最重要的工作和價值所在，如果 CEO 不親自寫代碼會失去對產品的把握，“如果 CEO 不寫代碼或者不懂代碼，那我覺得這個公司不可能成爲偉大的公司”。

互聯網不需要中年人

回過頭來反思一下，爲什麼 35 歲成了程序員的職場終點？

表面上看，這是個人的職場發展遇到了困境。更深層次的原因與當前激烈的就業環境不無關聯，這裏面很大程度上是市場“倒逼”的結果。

華爲勸退 35 歲員工，強制退休補償 45 歲員工；騰訊裁撤 10% 高管，勸退 35+ 員工... 如今的快速迭代的互聯網和職場環境，都在向中年人傳遞出一個信號 —“你老了”。正如馬化騰所說，或許你什麼錯都沒有，就錯在太老了。

“不要 35 歲以上的中年人，再便宜也不要”。雖沒有明文，但 35 歲定律已是國內科技互聯網公司招聘標準裏的“潛規則”。

年輕人能修 996 福報，對薪資要求不高，中年人精力和體力雙下滑，家庭負擔拖累成長空間，對薪資要求還高。於是“橄欖枝”更多伸向了年輕人。

擋住大齡員工求職的主要就是在招聘過程。

一位運維工程師在脈脈上講述他電話面試阿里的經歷，“剛開始聊的挺好的，當聽到我的年齡是 35 的時候，感覺面試官比我還緊張了”。最終，不出意料，他收到了拒絕郵件。

InfoQ 查詢 Boss 直聘發現，有些公司在招聘 JD 上直接寫明瞭年齡範圍。某軟件公司招高級程序員的任職要求之一是“3 年以上經驗，40 歲以下”。某教育公司的招聘 JD 上要求道“ 18 年畢業的 -35 歲以內都有的聊”，HR 備註卡年齡的原因是因爲“年齡大職級可能 hold 不住” 。

到了 35+ 的年齡再去找工作，市場的期待值也會變高。

有程序員表示，獵頭找他的理由很直接“你的年齡也不太年輕了，想邀請你過來，希望你帶一個團隊”，聊的話題也基本圍繞過往的管理經歷。這或許能解釋爲什麼程序員們擔憂過了 35 歲再不轉管理就來不及了。這就好比很多人 30 多歲了被催婚，傳統的觀念總認爲，到了某個年齡，就意味着必須要到達一個階段。

“我之前去面試國內某大廠，一面時被提問的所有問題我都答上來了，最終面試的人明顯比我要年輕很多，面完之後，他說讓我等一等他就走了，然後就再也沒有然後了。那年，我三十四，面試官看起來也就二十七八歲。我當時猜測他可能‘嫌’我歲數大，覺得 30+ 的人水平應該更高”，胡偉（化名）向 InfoQ 講述自己上一份面試經歷。

現在做了技術 Leader 的胡偉似乎也成了當年那個“拒絕”他的面試官。

“現在招聘看簡歷，如果是 32 或 33 歲以上的，我就不會再看了。因爲他們要求的工資待遇比較高，我們創業公司可能承受不了。另一個是好不好管的問題，像這個年紀，一般已做過一些管理崗位，價值觀已基本定型了”。

“但每當我直接 pass 這些 30+ 候選人的簡歷時，我心裏其實還是有一個坎兒的。反射到我自己的經歷，也會同樣感到不舒服。但這確實是正常現象”。

胡偉的矛盾，反映出了市場的選擇。這可能不能簡單稱之爲“偏見”或“歧視”。

不同企業對不同技術崗位有着差異化的需求和成本上的考量。如果一個技術崗對技能的要求並不高，考慮到性價比，企業更願意少花錢招一個合適的人。如果 30+ 的工程師還在做基礎工作，那與年輕人相比顯然不具備競爭力。而那些技能要求高、犯錯成本高的崗位，企業會更傾向於花更多的錢找一個有經驗的人。

蔣宏飛在招人時發現，其實市場上很缺人，但又有很多大學生找不到工作。這並不矛盾。“很多程序員的簡歷上寫着做過很多項目，但真聊起來發現他做的並不深入。行業真正需要的是經驗豐富、能實際解決問題的人才”。

從另一個角度看，市場的“優勝劣汰"機制，也並非全都是壞事。它能鞭策程序員不斷提高自己，形成自己的競爭優勢。

國外程序員從不談中年危機，35 歲退休是中國特色？

與國外相比，國內的互聯網公司似乎更崇尚年輕文化。

從平均年齡上看，國內的互聯網員工要比國外更年輕。

今年 3 月脈脈研究院發佈的《互聯網人才流動報告》統計，19 家企業的人才平均年齡爲 29.6 歲，其中滴滴算是“最老”的，員工平均年齡爲 33 歲，最年輕的是字節跳動和拼多多，人才平均年齡僅爲 27 歲。

另據美國調查機構 PayScale 數據，截止 2018 年年底，蘋果員工平均年齡 31 歲，谷歌員工平均員工 30 歲，Facebook 和 LinkedIn 員工平均年齡爲 29 歲。

值得一提的是，Facebook 是一家極其奉行年輕文化的企業，這家公司簡直就是年輕人的天下，年輕就是王道”是 Facebook 的用人準則。

而在脈脈研究院所統計的 19 家公司中，有 9 家公司的員工平均年齡低於或者與 Facebook 持平。其中不乏網易這種 20 多歲的“中年”公司。

還有一個很有意思的現象，在國內的公司裏，似乎很少見到中年的程序員，但國外就能見到很多中年程序員。

有數據爲證。

2019 年搜狐科技《中國互聯網簡史》報告顯示，國內近一半的程序員年齡在 25-29 歲之間，其次爲 30-34%，佔比 24.6%，35 歲 -39 歲的程序員佔比 6.1%，而 40+ 的僅佔 1.2%。

2019 年，Stack Overflow 對全球（中國參與者較少）近 9 萬名開發者的調研報告顯示，國外 20-34 歲程序員人數佔比最高，35 歲以上的程序員佔總數的 25.7% 。

上週，已經退休的 64 歲 Python 之父 Guido van Rossum 因爲覺得退休生活太無聊了，而重返職場成了微軟“打工人”。前段時間美國一位數據科學家 Gene D'Angelo 在社區表示他已經 74 歲了，從事編程 57 年，至今仍沒有退休的打算。

國外 IT 行業對於大齡程序員也有着較高的包容度。此前，同樣 60 多歲的 Java 之父 James Gosling 曾自述在求職時感受到的善意“我們雖然不願意招你這個年齡的程序員，但可以對你特殊考慮”。

而且在海外程序員眼裏，中年危機壓根並不是一件多麼嚴重的事情。陶建輝此前在美國留學，後又先後在美國 Motorola、3Com 等公司從事技術工作。他介紹，在美國、歐洲的科技公司，無論規模大小，40-50 歲的程序員工作狀態非常好，在他們的觀念裏，程序員並不一定非得帶團隊，做管理晉升到 CTO、CEO 級別才能證明人生是正常，圓滿的。“在美國，從來不討論 35 歲程序員的問題，美國程序員沒有年齡危機，大家只是把它當做一份正常的工作”。

35 歲中年危機，難道是中國特色？

劉洪清向 InfoQ 表示，這種差異與兩個國家的 IT 行業的發展歷史有關。美國的 IT 行業從上個世紀 70 年代開始發展，而中國差不多晚了 20 年。在這種時代背景下，國內年長的程序員的數量肯定要少很多，中國四十歲以上的第一代程序員，相當於美國六十歲以上的那一代。

自 1994 年中國接入國際互聯網開始，從 PC 到移動互聯網，中國出現了三次大的互聯網浪潮，帶動國內 IT 行業在最近 10 年 -20 年間獲得了井噴式增長，程序員數量也迎來爆發。這促使整個從業者羣體的年齡結構更加年輕，再加上管理層的“空白”，公司需要有經驗的程序員去做管理。

圖爲華爲 1996 年招聘啓事，要求所有崗位應聘者年齡在 35 歲以下。圖片來源：微博 @程序員的那些事

到這裏你可能就明白爲什麼中年危機會聚焦在 35 歲了。在中國，時代的紅利已經讓最早的一批程序員（70 後）實現了財富自由，他們用不着焦慮。而隨着產業壯大，時代紅利漸消怠，80 後成了第一批遇到這個問題的羣體。沒有前人的經驗可以借鑑，而更有年齡優勢的 90 後，00 後正在快速成長，80 後程序員的焦慮感可能更重。

陶建輝認爲，“35 歲現象”出現的根源在於中國的 IT 水平還相對落後，國內在操作系統、中間件、內核軟件、數據庫等底層技術上與國外差距大，做移動應用的公司較多，軟件開發門檻低，甚至有些程序員從培訓班出來就能寫，對高級人才需求不足。

“中國目前還沒有任何一家軟件公司開發的軟件，真正走向全球。如果國內做基礎開發的公司越來越多，那可能不會再有 35 歲程序員的問題”。

結語：如何打破 35 歲定律

35 歲定律就像一把高懸在頭頂的達摩克利斯之劍，懸而不落的狀態最“折磨”人。但時間永在流逝，沒有人能避免 35 歲的來臨。

如果一個程序員隨着年齡的成長，每天還只是在重複做着基礎工作，那麼當 35 歲來臨時，危機大概率也會找上門。

對抗 35 歲危機，不能打無準備的“仗”。最關鍵的是，一定要對自己有清晰的人生定位，“你在 35 歲之前最好想明白，任何行業、任何崗位，都能創造奇蹟”，陶建輝建議。

如果真的熱愛技術，希望在技術領域長期發展下去，就要持續學習，以讓自己在技術上有積累，有系統化的理解和認知。如果有志向轉型管理，那也要做相應的準備，注意培養自己的管理思維。而對於那些覺得幹這行不是特別突出，競爭力相對較弱的普通程序員來說，提早準備 Plan B ，探索第二職業，謀求合適的時機轉型，也不失爲明智之舉。

總之，無論是繼續堅守技術道路還是轉型，遵從自己的內心和志趣是最重要的，也都少不了持續學習，方能打破 35 歲悖論。商業世界瞬息萬變，必須緊跟腳步才能不被時代拋棄。

克服 35 歲現象，除了個人努力突破職業瓶頸外，還需要良好的輿論環境，不要“妖魔化”35 歲。

更重要的是，職場生態需要進一步改善，希望企業爲大齡技術人營造更加公平良性的就業機會和就業環境，給予大齡程序員更加包容、開放的空間。

據瞭解，在美國、歐洲等國家，爲減少經驗干擾和就業歧視，求職簡歷上不允許寫年齡，也避諱問年齡，涉及年齡是違法行爲。這就意味着，求職者全靠作品說話。

對 35 歲以上員工“一刀切”可能會令企業與那些真正富有經驗累積的優秀人才失之交臂。我們呼籲，國內互聯網科技公司在招聘技術人員時不要太限制年齡，例如在招聘 JD 裏不寫年齡規定，面試環節儘量不問年齡。就像招聘時不問膚色、種族一樣，年齡也應該逐漸避免成爲干擾因素。

我們欣然看到，已經有一些企業做出了改變。某企業在招聘 JD 中表示，自己是知乎 995 程序員白名單企業，公司沒有 996，倡導有幸福感的工作。另一創業公司“有搞頭”特意強調自己招 35 歲以上的程序員，因爲 CEO 就是 35 歲找不到工作而創業的。