一、案例简介

王某于2009年7月20日进入某公司从事管理岗位工作，2018年7月19日起签订无固定期劳动合同，公司安排其在青岛市崂山区上班。2020年9月，公司办公系统钉钉中发布《关于公司搬迁给予员工交通补贴及变更上下班时间的通知》，通知公司将于2020年9月底整体搬迁至青岛市即墨区，员工亦将全部安置到新厂区上班。

王某表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意至新厂址上班。2020年11月1日，公司向王某发出《报到上班通知》，通知2020年11月3日前至公司报到，否则按旷工处理。王某回函表示公司迁厂属于《劳动合同法》规定的客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，故其于2020年11月3日不到公司上班是有原因的，不属于无故旷工，公司无权按旷工处理。

2020年11月20日，公司对王某作出了严重违反单位规章制度旷工处理的决定。2020年11月22日，公司通过书面方式，就与王某解除劳动合同事宜向工会征求意见，2020年11月23日工会书面复函表示同意。同日，公司将两份决定向王某邮寄送达。

后王某申请劳动仲裁，请求依法裁决公司向王某支付经济补偿金人民币90000元。

庭审中，王某提交了《关于公司搬迁给予员工交通补贴及变更上下班时间的通知》、《报到上班通知回函》，欲证明公司在未与王某协商的情况下，单方面把办公地址由青岛市崂山区搬迁至青岛市即墨区；正式通知公司的搬迁系客观情况发生重大变化，无法去新办公地点办公不属于旷工。公司提交《报到上班通知》、《旷工处理决定书》、《解除劳动合同决定书》，欲证明公司解除劳动合同已通过书面方式征得工会同意，并将解除劳动合同决定告知王某本人。

二、争议焦点

企业搬迁是否属于客观情况重大变化导致劳动合同无法履行的情形？员工拒绝搬迁，单位能否以严重违反规章制度解除劳动合同？

三、法律分析

《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第41条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

《劳动法》第26条第3项、《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第26条对“客观情况”作出了以下说明：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等，并且排除《劳动法》27条(经济裁员)所列的客观情况。

公司整体搬迁，客观上造成了王某在途时间延长、上班不方便、交通成本增加等影响，已实际影响到王某的生活及造成了劳动关系内容的实质性变更，故劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，王某亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，此后，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，在此种情况下，公司可以通知劳动者解除劳动合同，但应依法按王某的工作年限支付经济补偿金。

四、裁判结果

仲裁委员会经审理，裁决公司依法支付王某经济补偿金90000元。

五、律师建议

此种情况确属法律规定的客观情况重大变化，企业不应按照旷工处理，否则有违法解除劳动合同承担赔偿金的风险。就工作地点的变更，之所以区分同城与异地，原因在于劳动者至异地工作往往引来家庭生活的不便，在夫妻、子女、老人照顾等方面形成障碍；就同城内工作调动而言，一般并不会对劳动者的生活造成实质性的影响。而本案中即墨区系因政治因素而纳入青岛市管辖的周边其他区，虽然统一属于青岛市，但不能与通常观念中“市内四区”相提并论，所以“同城”不能简单地以行政区划而论。笔者认为“同城”应理解为同一城市市区之内，不包括远郊区县。劳动者的工作地点从崂山区调整到即墨区，已实际影响到劳动者的生活及造成了劳动关系内容的实质性变更，应认定为超出了“同城”的范围，应当征得劳动者的同意。