答疑支招篇：一個企業該如何提高員工的歸屬感？
原標題：答疑支招篇：一個企業該如何提高員工的歸屬感？
企業最迷茫的時候，是企業發展遇到瓶頸的時候。想突破發展？沒有十足的把握；想固守城池？又面臨諸多挑戰。團隊模式化，缺乏創新；人員體制化，無法加入新的管理機制……
您想讓銷售最大化成本最小化嗎?您想實現企業持續利潤增長嗎?材料持續漲價、人工成本居高不下、價格難漲利潤從哪裏來?培訓課聽了不少參加了不少，老師認識不少核心管理層換了不少，從戰略層面到落地層面仍無法實現，企業又該何去何從?
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一、員工歸屬感概述
1、員工歸屬感概念解析
員工歸屬感是指員工經過一段時間的工作後,在思想上、心理上、情感上對企業產生認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感,願意承擔作爲企業一員的各項責任和義務,樂於參與企業的各種活動。歸屬感的形成，是一個非常複雜的過程。
但一旦形成,將會使員工產生內心的自我約束力和強烈的責任感,調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵,最終產生投桃報李的效應。人的歸屬感是一個多維度和多層次的概念,它是員工在長期的工作、生活過程中形成的,它可以分爲三個層次:
第一個層次是員工對企業的概像。在沒有加入企業之前,員工通過各種各樣的信息渠道對企業整體或大致的瞭解,主要表現爲對薪酬、福利等物質待遇和企業的規章制度等無形的意識形態的認知與自己相符,從而產生加入到企業併爲之目標而努力奮鬥的願望。
第二個層次是員工開始對企業進一步瞭解與認知。企業對員工進行一系列的培訓,使員工逐漸感知、認識、熟悉、適應企業的各個方面,員工將會對企業的經營理念、經營決策、企業精神和行爲規範產生基本的認同感。
第三個層次是隨着員工在企業工作的深入,企業不斷滿足員工在物質上、心理上、精神上的需求,使員工對企業領導的思維方式和核心價值觀產生了深層次的認同感,同時員工的安全感、公平感和價值感也在不斷提高,強烈的工作的使命感和成就感使得員工對企業的滿意度與日俱增,員工對企業的歸屬感最終形成。
2、員工歸屬感的作用
(1)員工歸屬感有助於降低人力資源管理成本
歸屬感的形成消除了員工在企業的無助感和孤獨感,減少了自我懷疑,增加了自信心。面對複雜的社會生活壓力,企業帶給了員工安全感、依託感和榮譽感,從而對企業產生強烈的依賴感,建立一種和諧、融洽和穩定的勞資關係。降低了員工的離職率,是企業的人力資源成本大幅度地縮減。
(2)員工歸屬感能加強企業凝聚力
歸屬感是產生企業凝聚力的基礎。員工對企業的歸屬感可以表現爲對企業的一種滿意度,一般理解爲員工對他所從事工作的態度,滿意度高的員工表現對工作積極的態度,工作高度投入、主動性強、工作效率高。
員工的工作往往因被企業需要和尊重而激發無窮的創造力與工作激情,也很容易與企業產出風雨同舟的共同體,尤其在企業處於困難時,有歸屬感的員工往往不離不棄、共度難關。員工對企業的歸屬感一旦產生,往往就會拋棄私心雜念,丟掉一切不重要的事情,集中精力、傾注感情於企業,丟不下合作的團隊,離不開未完成的事業。
二、員工歸屬感的影響因素
1、有效溝通影響歸屬感
傑克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”, 可見溝通在企業中的強大作用。對員工來說, 員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感,,溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制, 而且還可以滿足員工的社交需要。
對企業來說,最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的自由、公開、誠實、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流, 可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的昇華, 從而避免一切不必要的誤會以及釋放領導或員工產生的心理上的不滿情緒。
2、公平影響歸屬感
員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度, 從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感, 還包括程序公平感和互動公平感。
分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度, 程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任,互動公平感使員工對管理者產生信任感以及採取合作的行爲態度,三者互相協調共同提高員工的公平感。
企業要建立公平性的文化,必須將公平觀念融入企業的價值觀,把對公平的追求體現在對價值的追求上面,爲員工創造一個公平的工作氛圍，公平性越強,滿意度越高,歸屬感也就越易形成。
3、創新影響歸屬感
管理學大師德魯克認爲創新是賦予資源創造財富的新能力,使資源成爲真正的資源。創新可以是對新事物的創造,還可以是對舊事物的改造,但創新打造的是企業獨一無二的核心競爭力。創新在於每一位員工的參與,將全體員工凝聚在企業的創新理念中,調動企業內、外部一切有利於創新的因素,在創新的過程中產生巨大的向心力和凝聚力。
而企業員工在創新的過程中對創新理念和創新行爲產生強烈的認同感,積極參與創新的活動,發揮自身的創新潛能,在滿足企業創新需要的同時,也滿足了員工在創新成功後帶來的成就感,滿足員工的自我實現需要。
4、領導示範影響歸屬感
企業家的領導風格各有不同,他們往往把自己的個性、氣質、偏好等性格因素以及素質、修養等人格因素融入到企業。由此可見,領導者對企業起着至關重要的作用,領導的示範性行爲時時刻刻影響着員工。從領導的兩維理論上來看,可以將企業領導行爲模式分爲交換型領導行爲和變革型領導行爲。
已經有大量的實證研究證明，變革型領導優於交換型領導。在變革型領導行爲的過程中，領導者關心每一個下屬的日常生活和發展需要,幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題,利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標,同時變革員工的工作態度、信念和價值觀。
三、如何提高員工的歸屬感
1、物質精神激勵同步
員工的歸屬感離不開物質待遇,具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要,生活在市場經濟條件下,一切需求的滿足都離不開貨幣,所以“金錢不是萬能的,沒有錢是萬萬不能的”這種觀點某種程度上反映了金錢對生存重要程度,一個只講奉獻不談回報的企業是不會有真正的歸屬感。
管理學大師彼德·德魯克曾經說過,高工資足以使員工不離職,卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產生足夠的忠誠感,並不是僅僅依靠物質就能夠做到的,除了物質條件以外,企業還需要精神激勵,雙管齊下,兩手都要硬。
2、完善職業生涯規劃
個人的發展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設計自己的未來,都會考慮自身的成長,所以員工往往觀注自己在企業中的位置與價值,更加關心自己未來的提升和發展。馬斯洛說:音樂家必須演奏音樂,畫家必須畫畫。
詩人必須寫詩,這樣纔會使他們感到最大的快樂。企業應該爲員工提供展示自我、實現自我機會,同時加強對員工的職業生涯規劃指導,清楚地向員工說明個人的未來與企業的未來的結合方式,拉近與員工的距離,激發員工積極的投身到工作中去。
3、營造良好的人文環境
良好的人文環境是企業歸屬感產生的土壤。員工歸屬感的產生往往來自於企業良好的人文環境,企業公平、友善、參與、交流的企業人文環境是產生歸屬感的土壤。企業應努力營造公平、融洽和積極向上的工作環境,管理層要與員工多交流,多溝通,形成一個共同追求、共同發展的團隊,從而使員工感受到家庭式的溫暖。
此外,企業要充分了解職工的訴求,管理者要爲員工提供民主管理的平臺,提供民主參與機會,讓職工參與企業經營管理,使員工認識到自己對企業的影響力,極大地激發員工自尊心和自信心,極大激發員工的工作的責任感和歸屬感。
4、給予員工充分尊重
個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的,尊重則處於一個較高的層次。企業要體現出對員工的尊重,首先要給他們提供一個適合工作的環境;其次要儘量消除企業中的地位差別,因爲平等是尊重的核心;再次是給予他們足夠的工作自主權,讓員工相信管理者對他們的信任和尊重,這些措施將使他們對企業產生深厚的歸屬感。
5、重視激發員工興趣
重視和激發員工興趣是產生員工歸屬感的重要手段。一個人加入一個組織的需求是不同的,然而只有因興趣而加入纔是極爲重要的,興趣會激發人的創新力,進而會誘發人的事業心,最終又會使其產生持久的歸屬感,而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應手、精力充沛。所以重視和激發員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業非常重視員工的興趣的發現和培育。
管理改善不一定能讓企業盈利，但以盈利爲導向的管理改善，一定可以讓企業盈利。企業只有持續盈利，才能持續發展永續經營。
