原標題：關於“就地過年”，員工應該關注哪些勞動權利和義務？

2021年1月26日，河南駐馬店，街頭掛起疫情防控橫幅，倡導原地過年。來源：人民視覺

文丨Joyce（資深法律從業人士）

1月20日，國家衛健委發佈《冬春季農村地區新冠肺炎疫情防控工作方案》（以下稱《工作方案》），提倡非必要不流動，對返鄉人員需持7天內有效新冠病毒核酸檢測陰性結果返鄉，返鄉後實行14天居家健康監測。儘管《工作方案》針對的主要是農村疫情防控，但全國防疫一盤棋，在此之前各地就發出“就地過年不返鄉”的倡議，並各自出臺的返鄉隔離政策。

面對新一輪的疫情防控措施，企業應如何正確引導和管理員工“就地過年”？在此，筆者梳理了與此相關的勞動合規問題，並提出相關建議。

問題一：公司是否可以強制員工不離開工作地？

答案是否定的。目前，各地的政策都是以倡導的方式，提倡“就地過年”，即使在1月20日國家衛健委的《工作方案》中，也只要求“從事進口物品搬運、運輸、存儲和銷售環節的工作人員，原則上在工作地休假或工作”。

可見“就地過年”是鼓勵性而非強制性的，對大多數企業而言，不建議強制要求員工不離開工作地。根據國家或地方防疫政策，對於“從事進口物品搬運、運輸、存儲和銷售環節”等有明確“就地過年”要求的相關崗位工作人員，企業可以根據《工作方案》細化“就地過年”的管理措施，經有效送達相關崗位員工後，作爲企業勞動紀律的一部分，員工應當遵守。

那麼，是否可以安排加班的方式將員工留在工作地過年？這是個好主意，許多地區還出臺了用“薪”留人的地方性政策。但對於大多數企業，安排員工加班的前提，是“與工會勞動者協商後”方可延長工作時間，且每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。但根據《勞動法》，以下情形例外：

發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公衆利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。

此外，安排員工節假日加班，需要按勞動法規定支付加班工資。

問題二：是否可以限制員工旅行的目的地和途經地？

節假日不屬於工作期間，限制員工旅行目的地和途經地，似乎超出了公司的管理邊界，但不能一概而論。1月20日國家衛健委的《工作方案》中，就指出“疫情中高風險地區嚴格控制人員進出。”各地疾控中心的防疫措施中，也對來自中高風險地區人員採取集中隔離或社區健康管理等措施。

因此，不論從全體員工健康管理角度，還是從配合疫情防控大局的角度，企業對員工的旅行目的地和途經地應當有知情權。筆者建議，企業可以要求返鄉或有旅行計劃的員工如實申報旅行目的地和途經地，對隱瞞不報或謊報的員工，企業有權根據規章制度和勞動紀律進行處罰。

值得探討的是，員工的行蹤信息屬於個人信息，受《民法典》保護，但企業亦肩負勞動安全衛生管理的責任。根據《勞動法》，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，爲勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件。因此，筆者認爲，只要遵循合法、正當、必要的原則，用人單位不僅有權而且應當要求勞動者申報旅行目的地和途經地，以保障全體勞動者的勞動安全衛生環境。

問題三：返崗前隔離或社區健康管理期間，工資或假期應如何處理？

首先應當明確的是，員工因爲實施隔離或社區健康管理而無法按時返崗期間，工資仍應當由用人單位支付。

根據《傳染病防治法實施辦法》，甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。2020年人社部《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（以下稱“人社部5號文”）對此也有明確的指導意見，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。

但是，關於這一點並不是不能突破，因爲2020年還出過一個8號文，即：2月7日發佈的《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（以下稱“人社部8號文”）。文中鼓勵企業與職工通過協商和溝通，採用遠程辦公等靈活工作方式，或優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期，靈活安排工作時間。此外，還支持企業與職工協商未返崗期間的工資待遇。因此，企業經與員工協商後，可以通過遠程辦公、優先使用帶薪年假、福利性假期等方式安排靈活用工；對於用完各類假期後仍不能返崗的員工，可以協商不能返崗期間的薪資待遇。當然，如果員工不幸罹患了新冠肺炎需要治療，則應當適用醫療期的規定，而不適用協商。

尤其，今年的情況與去年又不相同，今年許多地方都早早公佈了具體的返鄉隔離措施，不論從國家層面，還是地方層面，乃至於企業，都大力提倡“就地過年”減少人員流動和被感染風險。在此前提和背景下，員工對於旅行後返回工作地可能發生的隔離或社區健康管理的後果，理應有一個明確的預判。如果在此情形下，仍要求企業承擔員工隔離或社區健康管理期間的工資報酬，對企業有失公平。

筆者瞭解到，一部分企業鑑於以上原因已通過發佈規定、公文等形式，要求員工非必要不旅行，在工作地過年，對於事先知道或應當知道目的地或途經地爲中高風險地區的員工，應合理預估返回工作地的集中隔離或社區健康管理期間，並在此期間優先使用年假或其他假期。筆者認爲，這是較爲合理和公平的處理方式。只不過，作爲公司規章制度或勞動紀律的一部分，因涉及勞動者權益，此類規定應事先經過民主協商的程序，這也是人社部8號文的應有之義。

問題四：如果員工違反公司關於春節返崗復工的管理制度，是否可以解除勞動合同？

如果員工行爲的危害性達到嚴重的程度，例如：瞞報、虛報旅行目的地或途經地、違反隔離或社區健康管理規定等，構成嚴重違反規章制度或嚴重違反勞動紀律，用人單位可以援引《勞動合同法》第三十九條或《勞動法》第二十五條的規定單方解除勞動合同。但實踐中，對於員工行爲是否構成“嚴重違反規章制度”、“嚴重違反勞動紀律”存在爭議。因此，建議公司在制定春節返崗復工的管理制度時，對於嚴重違反規章制度、勞動紀律的行爲事先給予定義；對於一般違反規章制度、勞動紀律的行爲，也事先明確處罰措施。

那麼，如果違紀員工尚處於隔離期或社區健康管理期間，是否可以解除勞動合同呢？2020年人社部5號文規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。但此規定並不限制企業依據《勞動合同法》第三十九條對嚴重違反公司規章制度的員工解除勞動合同。因此，如果員工確實嚴重違反了公司規章制度或勞動紀律，公司仍然有權行使勞動合同單方解除權。