员工猝死、自杀、因为发表有损公司利益的言论被开除,屡上头条的拼多多,核心价值观“本分”格外刺眼。被戏称为“大厂”的互联网企业和传统工厂不同,在员工管理上除了有制度规范,还喜欢“上价值”。这些核心价值观是如何产生的,又是如何影响公司运作的。

文/李卓

来源:豹变(ID:baobiannews)

如果把企业想象成一个人,文化就是企业的性格,而企业价值观是文化最核心的部分。

它要解决一个核心问题:“我们是谁,我们如何工作,我们为何工作”,然后让员工相信它。

科技公司更需要企业价值观,因为很多工作并非是流水线式的,无法通过军事化管理的手段来约束。而互联网带来的商业环境快速更迭,管理这些“头脑聪明”的雇员时,并不能依靠简单粗暴的管理规范,而应该“上价值”。

最近,员工猝死、自杀、因为发表有损公司利益的言论被开除,让拼多多屡次上热搜。发生了诸多劳工事件后,拼多多的核心价值观“本分”显得格外刺眼。

“本分”被黄峥解释为:求责于己,不赚人便宜。但这些“大词”落到基层员工头上,其实就是要求高强度的工作环境下,打工人依然能够做好一个合格的“工具人”。

除了本分以外,中国科技巨头的企业价值观还有哪些?是怎么形成的?价值观对这些巨头到底产生了什么影响?

豹变盘点了国内10家市值(估值)超过500亿美金的互联网科技巨头企业价值观。这些价值观包含了“如何对待客户”“如何沟通”“工作的自我驱动”等。其中词汇最少的是最近屡上热搜的拼多多,只有一个词汇两个字;最多的是阿里,有六条词汇,51个字。

“客户第一”:商业模式影响价值观

科技巨头里最早提出价值观的是阿里巴巴。

2001年,阿里成立刚三年,企业价值观的管理已经开始落地。当时阿里组成结构非常多元化,加拿大华人蔡崇信和中国香港人关明生此时都加入了阿里。国际化程度越高,企业价值观就越需要明确地提出来,因为员工和团队的背景不一致,需要用一个共同的规范来约束和指导。

时任阿里COO的关明生曾经在GE(通用电气)待了17年,GE最特色的一个制度就是所有员工随身携带价值观卡片。关明生把这套制度搬到了阿里巴巴。

更为关键的是,此时正值互联网等信息技术兴起,冲击传统商业模式,需要用清晰的价值观来明确这种商业模式的内核,也更利于统一员工思想,方便快速打仗。

于是阿里提出的价值观,将“客户第一”放在首位。这一点与创立于1995年的亚马逊不谋而合,亚马逊标榜”以客户为中心“是自己企业文化的DNA。

阿里巴巴提出价值观的另一个原因是,彼时阿里的主营业务依靠销售人员。阿里巴巴以B2B业务起家,对接的客户以企业为主。如果没有价值观约束的话,销售人员只会以业绩为唯一原则。为了让销售人员能够受到价值观约束,阿里通过设置的“政委”角色,不断向销售人员解释阿里的愿景、使命和价值观。

此后阿里的价值观有过调整,但“客户第一”这条始终没变。

阿里的价值观培训体系让阿里“中供铁军”闻名于江湖,马云也称这是最有“阿里味”的一群人。“中供铁军”的销售现金流不断导入,为阿里的商业版图打下根基。

2011年,为了打赢千团大战,美团的王兴去杭州“六顾茅庐”,请来了阿里“中供铁军”的“大牛”干嘉伟。

以团购起家的美团依赖"地推"铁军,彼时美团的价值观也深受阿里影响。2013年美团地推人员的培训手册里,美团网的价值观还是“消费者第一,商家第二;激情,诚信,敬业”,几乎是阿里旧版“六脉神剑”的浓缩版本。

和阿里一样,美团价值观里排在最前的是“以客户为中心”。

但商家、消费者,到底谁才是交易平台放在第一位的客户,美团内部也有过讨论。美团本质上是促成交易的中介,主要营收来自于每单交易额中的抽佣,也就是说交易额越高平台越赚。

不管平台怎么想,在基层执行的销售当然是以营收驱动,先天会站在卖方这边。2011年年初,美团召开第一次城市经理会议,讨论最激烈的一个问题是:帮谁?

最后王兴拍板,钱归根结底都是从消费者的口袋里出来的,所以消费者应该排在商家前面。这才有了“消费者第一,商家第二,美团第三”的排序。

除了阿里和美团以外,京东、快手这类电商平台也都把“客户优先”或者相似词语列入价值观(快手是世界上第二大直播电商平台)。

腾讯是什么“味儿”

香港人关明生的加入改变了阿里的价值观,香港人刘炽平的加入改变了腾讯价值观。

整个互联网江湖里,阿里最看重“价值观”,导致在社交媒体中一直有“阿里味儿”的调侃之词。相比之下,另外一个巨头腾讯并没有“腾讯味儿”的说法,腾讯价值观好像并没有太大存在感。

腾讯价值观出现的时间很晚,在成立第五年(2003年)才出现第一个版本:务实专注、激发创意、团队协作、快乐工作、守信尽责。

这一版本的价值观很直观反映了当时腾讯的地位和格局:创业公司

腾讯的二把手刘炽平在2005年加入腾讯,也就是公司上市后第二年。他对员工快速增长带来的价值观稀释产生了担忧,比如第一版本的“快乐工作”是早期团队奋斗后得到成功的喜悦,但新进入的员工因为没有类似的经历会产生误解。

彼时腾讯员工数量增长极快,2004年末腾讯员工1108人,一年之后翻倍。而统一的价值观一定程度上降低了监督和约束的成本。

第二版价值观里,“正直”被放到了首位。腾讯还把价值观四个词“正直、尽责、合作、创新”对应了四种动物。每个腾讯员工的工牌上都有价值观动物。

到2010年,国内互联网公司层出不穷,大家经历急速扩张阶段,竞争激烈,外部的摩擦也带来文化和观念上的挑战。

这一阶段,腾讯饱受争议,被视为行业内的“抄袭者”,《中国企业家》杂志在一篇文章中说道:“腾讯紧盯市场动态,以最快方式复制成功者模式,利用QQ用户优势进行后发超越。”腾讯这种以天下为敌的状态一直持续到2010年的3Q大战。

360董事长周鸿祎甚至写了一篇《互联网大公司需要进步的价值观》,文中称,中国互联网大公司历史都不长,他们的身体是长大成年的身体,心智却还是小孩子。这些大公司虽然收入很高,但是从文化来讲,没有什么进取心,更多的是一种守地盘的思路。

“最后,中国互联网就成了大公司打麻将的地方,看着上家盯着下家,谁也别胡牌。”

也是在这个时间点,腾讯迎来了第一批90后员工。90后员工是互联网原住民,对待工作的态度不同以往,乐于主动提出诉求。同时移动互联网的大门开启,公司和团队需要更敏捷的适应移动互联网的新浪潮。

2011年年中,腾讯内部重新调整价值观,“尽责”变更为“进取”。同时战略提升为“开放共赢”,这次调整让腾讯摆脱了“抄袭者”的帽子,还收获了不菲的投资收益和帝国生态:美团、京东、拼多多、快手、B站这些互联网新贵的最大机构股东都是腾讯。

腾讯投资的互联网公司在价值观上和腾讯不约而同地实现“部分重合”。

今天再看美团,价值观已经非常接近腾讯。腾讯有“正直”,美团有“正直诚信”,腾讯有“协作”,美团有“合作共赢”,腾讯有“进取”,美团有“追求卓越”。

滴滴的创始人虽然出身于阿里,但腾讯持有滴滴股份数量却要超过阿里。滴滴和腾讯均有“正直”和“合作/协作”。

如何管理上万人

从时间上看,腾讯、阿里、京东、百度都是诞生在1998年-2000年左右,而另外五家公司均诞生在2010年之后。

2010年后建立的互联网公司成长更为迅速,人才招聘的扩张速度往往先于组织建设和企业价值观的建设。京东用了17年才完成了员工过10万人的目标,但字节跳动用了8年就超过了10万人。

如何管理上万名员工,同时还能最大程度地激发出他们的创新能力,是企业价值观的功能。

作为人数最多的互联网公司,京东2020年Q3财报显示拥有员工32万人,其中绝大多数是快递配送员。员工画像决定文化骨骼,早期的京东价值观非常简单直接:2009年版本是“拼搏、价值、欲望、诚信、感恩”,语言风格上非常接地气。

和腾讯、阿里的合伙人文化相比,京东的企业文化和价值观主要来自于创始人刘强东,感恩更是相当刘强东特色。

京东2013年更新价值观时,保留了“诚信”,加入了“客户为先、团队、创新和激情”。这个时点的京东开始精细化运营,当年收入增长了67.57%,但运营成本只增长了36.6%。

企业进入精细化运营阶段,对于价值观的要求就会更高

现在京东的价值观版本更接近于2009年,“诚信、拼搏、感恩”都找了回来,还多了“担当”和“协作”。

而字节跳动是AT生态之外的新巨头。张一鸣提出“字节范”是在公司成立六周年(2018年)年会上。

2018年字节员工总数翻了一番到2万人,急速扩张的一部分是审核人员。

一般来说,员工人数很少的时候,早期公司基本上会气味相同,如果气味不对立马就会走人,不需要把价值观反复讲

但随着组织越来越庞大,当员工超过CEO直接管理的人数极限,当外来的高管不断空降到企业,企业的“味道”就会变化。尤其是员工超过万人,官僚主义盛行、部门壁垒、内部贪腐、小团体利益凌驾于公司战略等“大公司病”会逐渐盛行。

年轻公司如字节跳动喜欢校招,应届毕业生是一张白纸,更容易被公司文化影响。字节跳动员工的平均年龄27岁,这些年轻人不太接受自上而下的高压服从逻辑,喜欢自由的氛围。于是可以看到,更年轻的公司(小米、快手和字节)在价值观里均强调“坦诚清晰“

快手提出自己的快手派时,已经成立了九年,算是九年行动规范的一种总结,也是登陆资本市场的一种自我表态。腾讯系的快手有一半的价值观和腾讯相似,但更像字节。快手的20字价值观里有8个字和它的竞争对手抖音母公司字节跳动是重合的。

价值观的认同是需要时间的。举一个简单的例子,现有团队里10个人都认同现有的价值观,突然招进来11个人,也会让这个价值观稀释到不可执行。

文化稀释无可避免,更快的公司会更容易出问题文化建设的速度跟不上企业业务成长的速度所以更为年轻的公司在价值观和企业文化上的问题会明显一些。

本分像个“黑箱”

不同于字节这些新生代公司的价值观要求,成立六年的“年轻人”拼多多,价值观只有一个词:本分。

这个词来自于步步高的创始人段永平,步步高的核心价值观就是“本分、诚信”。

1999年初,段永平对步步高进行改制,拆分出三家股权独立、互无从属的的公司,并因此孵化出了OPPO、vivo、小天才手表这三个代表产品。

这几家公司的价值观里延续了步步高的本分价值观,并做了细微的改动。OPPO的价值观是“本分、用户导向、追求极致、结果导向”。vivo价值观是“本分、诚信、团队、品质、学习、创新、消费者导向”。小天才所在的步步高教育电子的价值观是“本分、诚信、团队、品质、消费者导向”。

段永平很早就做了职业投资者,退居二线。2006年段永平和巴菲特吃饭的时候带了黄峥一起去,并在黄峥创业时参与出资。所以拼多多的核心价值观只有一个词,就是“本分”。

段永平在2010年在网易博客里写到,“本分,大概就是该干嘛干嘛,该是谁是谁的意思”,在给读者的回复里说“赚了不应该赚的钱当然就是不本分”。

“本分”是一个很抽象的词,即使同是段系门徒,也会对这个词有不同的理解。比如在拼多多的官网上,“本分”被解释为:始终专注于为消费者创造价值。这点是对平台而言。

而对员工而言,本分就是“坚守自己的本职”。

拼多多也爱通过校招找人,以本分来要求大家,其实就是服从、听话、好控制。月工时达到300小时就是“您已本分”,超级大小周是本分。

这就对员工提出了新的要求:敢于质疑是本分,还是不本分?是不是所有的词都可以被包含在“本分”这个抽象的词条之下?

“本分”的字面涵义里包含了遵守公司规章制度,但它又像一个“口袋罪”一样:午休过长,不本分;在脉脉匿名发帖,不本分。

好的价值观是需要自下而上产生全员共识,落地前要形成已有成员的认可。

套上“紧箍咒”

在人数超过一定时,价值观和其他企业文化就需要被提炼,在任何员工可以看到的地方,如同“教义”一般反复宣贯。

腾讯的价值观刚开始只是放在墙上和内刊里,并没有落地。直到后来四大神兽、瑞雪行动等一系列动作开展才开始真正被员工体会到。

2007年马化腾给腾讯员工发了内部信,开展了“瑞雪行动”。“瑞雪”一词此后成为腾讯“正直”的代名词:在饭堂占座,会被同事说你不“瑞雪”;在卫生间吸烟,会被同事说“不瑞雪”;疫情期间多领口罩,“不瑞雪”。

阿里和美团的做法是把价值观纳入绩效考核里。阿里的年终奖是依赖于业绩和价值观的评定,各占50%,价值观分为ABC三档,需要自评和邀请同事来进行评定。

除了反复吟诵,还有对违反价值观的处罚。

2016年9月,在阿里内部公开秒杀月饼的活动中,五位程序员用自己编写的脚本“秒”到了133盒月饼。事后阿里以其行为不符合公司价值观为由,对他们进行了劝退。2017年美团一名产品运营在内部沟通群里发布了一则招聘信息,被舆论视为含有“不当歧视”,公司以违背了美团价值观对员工做了辞退处理。

价值观除了约束员工之外,也如同一个紧箍咒戴在互联网公司头上。

互联网企业经过快速发展,如今已成为大多数居民的日常所需、基础设施,如同水电一般。在追求自身增长之外,互联网企业也需要更多的价值观约束来体现社会责任感。尤其是部分公司通过一些擦边球的措施来保持业务的高速增长,并因此对社会产生负外部性,例如滴滴顺风车事件、百度魏则西事件,背后都是由于业务增长而产生的价值观取舍问题。

美团前二号人物王慧文曾在公开演讲中提到,当一家企业发展进入瓶颈期时,可能会要追求一个不符合这个业务该有的利益,而用一些非常规手段,这时候很容易出现价值观问题,而引起舆论的关注。

对于企业而言,如果要避免此类情形发生,一是需要持续扩大业务边界,不再寻求原有业务的增长,而是把增长要求放在新的业务上;二是把价值观问题放在首位,提前约束好员工,在“业务增长”和价值观上选择后者。

在企业内部,战略与价值观相匹配,就能打造出在艰难时刻仍能战斗的组织。价值观与战略不匹配,则会出现负作用。企业文化和价值观也是构成企业竞争力的重要一环,增长可以粉饰企业价值观冲突和摩擦,但一旦陷入增长焦虑,就会不断出现问题。

这也是拼多多,以及所有互联网公司需要认真思考的问题。

相关文章