近日，“打聽同事工資被開除了”這一話題登上了微博熱搜。這位“打聽者”自述在互聯網公司上班，因爲加班跟同事差不多，便在辦公場所詢問同事工資。結果，沒等到同事正面回覆，等來的卻是公司HR關於辭退和“賠償什麼的正常給”的通知，當事人心生委屈。

那麼，同事之間的工資真是“不能說的祕密”嗎？企業與職工的觀點截然不同。企業認爲，禁止打聽同事工資是從保護職工隱私、防止互相攀比等角度考慮，打聽工資也會給企業管理帶來困擾。而有職工則認爲，出於好奇或者同工同酬考慮，或者就是隨便問一問，這也不行嗎？

今日（19日），廣州市總工會結合正在開展的“法律服務零距離 職工權益有保障”廣州工會法律志願服務行動，邀請廣州市工會法律服務律師團成員劉玉芳律師以案釋法，與大家一起聊聊“打聽同事工資被開除了”是否合法合情合理。

圖爲網上熱搜話題截圖

焦點一：

打聽同事工資，屬於嚴重違反企業規章制度嗎？

《勞動合同法》第三十九條第二項規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

劉玉芳：時下，一些企業會建立薪酬保密制度，讓職工簽訂薪酬保密協議，約定職工對薪酬信息負保密義務，以防止同事之間打聽工資。對此，法律沒有明確禁止。

上述事例中，如果公司以職工行爲嚴重違反規章制度爲由解除勞動合同，職工不服提起勞動仲裁，即使雙方明確約定了打聽同事工資的情形屬於嚴重違反規章制度，那麼規章制度的制定是否經過民主程序、是否違反法律規定、是否違反基本公平等等，均是需要考量的因素，公司規章制度亦有不被採信的可能。當然，如果雙方原本沒有此約定，公司仍以打聽工資屬於嚴重違反規章制度爲由，與職工解除勞動合同，那其合法性就更難被認定。

焦點二：

打聽同事工資，屬於給企業造成重大損害的情形嗎？

《勞動合同法》第三十九條第三項規定：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

劉玉芳：上述事例中，職工打聽同事工資並沒有任何惡意，難以表明其存在嚴重失職、營私舞弊的行爲，公司也難以證明此行爲已經給其造成重大損害。所以，如果公司以此爲由解除勞動合同，是不成立的。

焦點三：

公司“炒人”只要肯給賠償，職工就必須“走人”嗎？

《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

劉玉芳：上述事例中，涉事公司HR辭退職工的同時願意賠償，說明公司知道炒人之舉是違法的。但“有錢不一定能任性”！如果勞動合同有可能履行，職工有權要求公司繼續履行，公司應當繼續履行。另外，職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內或者女職工在“三期”內等特殊情形下，如果公司違法解除勞動合同，而職工要求繼續履行的，則被有關機構裁決繼續履行的可能性非常大。

最後，劉玉芳表示，相互尊重和協商，才能促進勞資關係更和諧。

文/廣州日報·新花城記者 黎慧瑩 通訊員 穗工宣

廣州日報·新花城編輯 錢佳芸

來源：廣州日報