公司上下級員工工作中可能會發生一些肢體衝突，因此解僱員工違法嗎？

　　據中國裁判文書網披露的一則民事判決書顯示，2013年8月8日，陸某某進入公司處從事司機工作。雙方簽有三份勞動合同。雙方最後一份勞動合同期限爲2016年8月9日至2017年8月8日，約定每月基本工資3200元、固定加班費300元、固定補貼400元。

　　2017年5月17日，陸某某與公司副總經理徐某某在公司前臺處發生爭執。監控錄像顯示，雙方發生言語衝突，陸某某捲起右手中的紙張，扇打了徐某某臉部一下，徐某某眼鏡被打掉。

　　2017年5月22日，公司向陸某某送達《公司開除員工通知書》，主要內容爲：“……鑑於您在公司毆打領導，嚴重違反了勞動合同和員工手冊的相關規定，已不再適合繼續擔任我司的司機工作，且您的行爲已經侵犯了他人的合法權益，並嚴重損害了我司的管理秩序。根據我國《勞動法》相關規定並結合我公司的相關規定，決定處以立即解除勞動關係的處理。……注：工資結算到2017年5月22日，社保繳納截止至2017年5月，另有9天年假折算爲工資於下個發薪日一起結算。”

　　陸某某最後工作至2017年5月22日。公司於每月10日以銀行轉賬形式支付陸某某上月全月工資。2017年5月23日，公司轉賬支付陸某某4308.01元。雙方確認一致，公司支付陸某某工資至2017年5月22日。

　　2017年6月7日，陸某某向上海市徐彙區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司：1.支付解除勞動合同的賠償金8個月工資32840元；2.支付2017年1月1日至2017年5月22日未休年休假9天的折算工資5095元。

　　2017年7月14日，該仲裁委員會對陸某某的全部申訴請求均不予支持。陸某某不服該裁決，起訴至法院。

　　員工主張：領導說“他X的”是罵我母親，我只用一張A4紙碰了領導的肩部，沒有毆打

　　陸某某認爲：公司處不止陸某某一個司機，車輛年檢並非陸某某的工作職責，應由公司祕書或前臺去辦理，而徐某某卻因此無端辱罵陸某某及其母親，經陸某某警告後仍然繼續辱罵，陸某某在此情況下用一張A4紙碰到了徐某某的肩部，並不存在毆打的情況。

　　公司答辯：“他X的”三個字帶有口頭禪性質，屬用語粗魯，完全構不上辱罵向問天母親

　　公司表示，徐某某當時原話是“我X媽的作爲一個副總要親自(將材料)交到你手裏嗎？”陸某某隨即站起來就動手，這三個字帶有口頭禪性質，屬用語粗魯，完全構不上辱罵陸某某母親。

　　法院判決：當衆扇打上級領導臉部的行爲，構成毆打領導，嚴重影響公司正常管理秩序，公司解僱合法

　　上海市徐彙區人民法院認爲，公司作爲用人單位，應提供證據證明本公司作出的解除勞動合同決定有事實、合同和法律依據。現有證據表明，事發當天，徐某某詢問陸某某車輛年檢材料準備事宜，雙方發生言語爭執，陸某某遂捲起手中紙張扇打徐某某臉部，致徐某某眼鏡被打落。

　　該行爲發生時段在上班時間，發生地點在公司前臺，陸某某扇打對方的部位又是臉部，公司主張這一當衆扇打上級領導臉部的行爲，構成毆打領導，嚴重影響公司正常管理秩序，並無不當，公司以此爲由解除與陸某某的勞動合同關係，有事實依據，與法無悖，陸某某要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，本院不予支持。

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　　“給你面子你要嗎”員工請假陪護癌症晚期岳父救治 遭拒後辦公室辱罵領導被開除

　　員工請事假是常有的事，若公司主管領導不批，直接不上班算不算曠工呢？來看看這則案例。

　　據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，鍾某於2011年11月29日進入上海XXXX儀器有限公司工作，最後一份勞動合同期限爲2014年11月29日至2017年11月28日，其中約定鍾某的崗位爲檢驗員，月薪爲2800元。

　　2016年12月25日，鍾某於力申質量工作羣中@盛某某：“領導，我明天上午有點事要辦，上午請假半天，望批准！”。

　　盛某某：“不行，工作上人手不足”。鍾某@盛某某：“事情緊急，實在沒有辦法，還望批准！”盛某某：“好多人都在休公休假”並 鍾某“就是不行”。

　　12月26日，鍾某再次於力申質量工作羣中@盛某某：“領導，我今天幫我丈人轉院，請假一天！望批准！”盛某某@鍾某：“昨天已經不批准了”。 @鍾某：“無組織無紀律，成何體統”。

　　鍾某@盛某某：“事情緊急，我在沒辦法”。

　　同年12月27日，鍾某上班後找其主管補假，遭拒絕後，惱羞成怒，出言不遜。

　　2016年12月28日，公司以鍾某2016年12月26日無故曠工一天，以及鍾某2016年12月27日在工作時間和工作場所多次對同事進行辱罵、威脅和恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序爲由，書面通知鍾某解除勞動合同。鍾某在解除勞動合同前十二個月的平均工資爲3775.83元。

　　鍾某簽收過的公司《員工守則》規定“連續曠工達二日或全月累計曠工4日或全年曠工累計達12日者，公司可與解聘，且不發給資遣費。”另規定“公司對具有以下情形之一者予以開除(不發補償金)：對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序，相互毆打者。”

　　鍾某於2017年1月20日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金39108元。

　　仲裁委裁決公司支付鍾某違法解除勞動合同賠償金39108元。公司不服該裁決遂訴諸原審法院。

　　公司則聲稱鍾某辱罵部門經理，公司解僱合法。

　　審理中，公司申請以下證人出庭作證：

　　證人盛某某（當事主管），時任公司品管部主管兼項目發展知識產權部經理。證人盛某某陳述：“2016年12月25日，鍾某在微信工作羣中請假，好多人請假，因此我沒有批假，明確告知鍾某2016年12月26日，需要正常上班，但是鍾某沒有來上班，且沒有發過任何信息。2016年12月27日，鍾某到我辦公室要我籤請假單，可是我拒絕了，鍾某當時罵我了，鍾某說你這個死X，給你面子你要嗎？我向你請假是看得起你。當時我用普通話問鍾某怎麼可以罵人，因爲年底比較忙，所以不能批假。當時鍾某很生氣，在我辦公室摔東西，並把文件摔在我的頭上。並揚言要打我，當時辦公室中有我和石某，我對鍾某說不批假是合理的，但是鍾某揚起手要打我，被石某拉開到門口冷靜一下，當時我們一起去副廠長辦公室理論，在副廠長辦公室鍾某還在罵我。後來鍾某又想打我，被馬某某攔開了。當時我讓鍾某在副廠長辦公室冷靜，我就去忙我的工作了。喫完午飯後大約12點多的時候，我在走廊遇到鍾某，鍾某又罵我了。大約在1點多鐘某又到我辦公室罵我，還威脅我說讓我出了廠之後小心點。”

　　庭審中，鍾某稱：因爲其老丈人病危住院才請的假，並向公司的管理人員履行過請假手續。

　　一審法院：鍾某雖已向領導請假，但領導並未予准假，此種情況下不來上班，確實屬於曠工行爲

　　原審法院認爲：勞動者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的正常管理。

　　首先，根據雙方的陳述，鍾某雖已向單位領導請假，但單位領導並未予准假，此種情況下鍾某不來上班，確實屬於曠工行爲。

　　其次，在鍾某已經發生曠工的情況下，次日鍾某理應對單位領導進行解釋並承認自己的錯誤，而鍾某非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領導爭吵，且根據證人證言，鍾某對領導還有辱罵等惡劣行爲。故鍾某的行爲已經嚴重違反了勞動紀律，公司依據其規章制度解除與鍾某的勞動關係並無不當。

　　因此，公司要求不支付鍾某違法解除勞動合同賠償金39108元的訴請，法院予以支持。據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第二條第一款之規定，判決如下：上海力申科學儀器有限公司要求不支付鍾某違法解除勞動合同賠償金39108元的訴訟請求予以支持。

　　員工上訴：我不是無故曠工，且沒有辱罵主管

　　鍾某對一審判決不服，提起上訴。上訴理由：首先，本案中，有微信請假的事實，未考勤的當日，系鍾某帶近親屬去醫院，鍾某並非無故曠工，而是公司苛於管理。即使退一步說，就算未考勤的當日計爲曠工，根據公司的規章制度需連續曠工兩天方能解除勞動合同。其次，次日上班後，鍾某找到其主管盛某某，向其解釋爲何昨日缺勤，而非辱罵。公司所提供之證人，均表示聽不懂上海話也聽不懂鍾某與盛某某的具體對話，如何認定系鍾某在辱罵盛某某？即使鍾某在工作期間與領導和同事的溝通方式上存有不足之處，但現有證據無法證明鍾某的行爲對公司的正常工作秩序造成了嚴重影響，已達嚴重違反公司規章制度，足以解除勞動關係的程度。公司擅自單方解除雙方勞動關係屬違法解除，理應支付賠償金。綜上，原判事實不清，適用法律不當，請求依法撤銷。

　　二審法院：公司作爲用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，這種情況還不準假，則事假制度也無設立之必要

　　上海市第二中級人民法院認爲，從本案現有證據及在案事實可見，鍾某因陪護癌症晚期的岳父送院救治，於微信工作羣中先後@其主管請求請假，並二次懇求因事情緊急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露請假原因，因幫丈人轉院而請假，並表示實在沒有辦法，望其批准，其主管則斷然拒絕稱“無組織無紀律，成何體統”。

　　27日，鍾某上班後找其主管補假，遭拒絕後，惱羞成怒，出言不遜，行爲欠妥，擾亂了公司正常的工作秩序，理當受到公司的相應處罰，然處罰形式多種多樣，作出解除勞動合同的處分系對勞動者最爲嚴厲的懲戒措施，用人單位應當審慎爲之。縱觀本案，鍾某請假，事出有因，其配偶爲獨女，其爲家中唯一壯丁，護送病情危急的岳父轉院，無可厚非，公司作爲用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如鍾某此情，再不準假，則事假制度也無設立之必要。

　　鑑於本案中，公司作爲用人單位未盡普通善良人之義務，對於員工准假過於嚴苛在先，致本案紛爭，而鍾某之行爲不當在後，公司作爲用人單位在解除雙方勞動關係中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關係，理當支付解除勞動合同之賠償金。另當指出，鍾某亦應反省自身行爲，其與上級、同事溝通失當，行爲蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。

　　綜上，二審判決如下：撤銷一審判決；公司應於本判決生效之日起十日內支付鍾某違法解除勞動合同賠償金人民幣39108元。