本網評論員 劉維鈞

最近，有職工因爲打聽同事工資而違反公司薪酬保密制度，最終被判解除勞動合同開除的事件引發輿論熱議。對這個案子的判決結果，已經有權威媒體提出質疑，至於是否在法治上完全站得住腳我說不好。但假如司法機關都支持企業把工資待遇搞得神神祕祕，不許職工說不許職工問，就讓人感覺如鯁在喉，實在難以認同。

我國勞動法第二十二條規定，“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業祕密的有關事項。”這可能是一些公司制定“密薪制”的“法律依據”。請注意，勞動法在這裏說的是“可以”，不是“必須”和“應當”。衆所周知，企事業等用人單位的商業祕密，通常指的是成本價格、合作商家、生產工藝流程等那些與市場競爭直接相關的重要信息。而職工薪資待遇通常是應當對外公開的數據，簡單地把這個歸爲“商業祕密”很值得商榷。

比如，絕大多數行政事業單位乃至最基層的村委會，其提供的是公共服務，跟“商業祕密”毫不沾邊；其開支也或多或少跟財政有關，職工薪酬就應當公開透明，搞“密薪制”毫無道理。至於公司企業，且不說上市公司的高管薪酬、財務報告、經營情況等重要信息都要依法悉數公開，單就一般企業而言，平日裏依法繳納各項社會保險時，就得以職工工資獎金爲基數，其薪資數據都應當對相關政府部門如實報告。因此，即便職工之間不說不問，通過第三方合法渠道，職工還是能瞭解到有關薪資數據的。這麼說來，所謂的“密薪制”，根本就不可能成爲一個健全完備的制度。

客觀而言，一些公司及其高管熱衷並推崇“密薪制”，不排除有“保護職工個人隱私、顧及能力低薪資少職工感受”的考量。但多數時候，其真實情況，不外就是管理者控制員工的一種工具，謀取私利的一種“暗器”。這種工具或“暗器”的厲害之處就在於，充分利用了勞動合同法第三十九條第二款的規定——“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。就像上述被熱議的案子裏的邏輯：打聽同事工資就是“品質惡劣”，就是嚴重違反公司規章制度，就可以依法開除。那麼，這種做法是不是有點鑽法律空子的嫌疑，也值得探討。

這種邏輯產生的“寒蟬效應”，肯定會導致職工不敢多說話多交流，工作起來心情不舒暢。尤其是那些很想知道薪酬結構和同事待遇，從中比較找出工作差距，從而自我加壓、增強幹勁、實現自我超越的職工，將更加如履薄冰、膽戰心驚。那麼，這樣的管理方式及其管理效果，能否體現職工的知情權和參與權，能否調動職工的積極性主動性創造性，也是存疑的。

所以，“密薪制”，從根本上說不是一個好東西。我國勞動法第四十六條規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”如果允許“密薪制”大行其道，按勞分配和同工同酬原則的真正落實就有可能打折扣。而且，從深入推行廠務公開和企業民主管理的角度看，也應當讓廣大職工對於工資報酬有更多的監督權利。

我覺得，要解決上述問題、避免勞資糾紛，一是立法機關要對勞動法第二十二條做出解釋，明確不許將職工薪資納入商業祕密事項；二是廣大公司企業制定管理制度時要完整全面落實勞動法律法規，積極構建和諧勞動關係；三是勞動仲裁部門和司法機關要更加重視維護職工勞動權益，完整準確全面適用法律進行裁判。