任正非選天才，張一鳴用平常人
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文/趙晉傑
來源：字母榜（ID:wujicaijing)
華爲百萬年薪校招“天才少年”的消息，每年都會登頂熱搜。今年以201萬年薪拿到Offer的“天才少年”名叫廖明輝，是華中科技大學畢業的博士生，研究方向爲計算機視覺。
華爲天才少年百萬年薪的計劃，緣於三年前的一場大討論。
2019年初，因博士員工的高離職率，華爲內部爲“華爲的土壤是否適合高精尖的博士的生存？”這個問題吵翻了天。
內部報告顯示，2014年至2018年的5年間，華爲博士員工平均離職率達到了21.8%。有人認爲華爲把博士招進來卻幹着碩士甚至本科生的活兒，大材小用；有人覺得華爲給出的待遇沒達到博士應有的標準。
當年2月份，華爲諮詢委員會、人力資源祕書處和人力資源部人才管理部推出聯合調研報告，探尋2012實驗室及研發體系的博士員工羣體流失原因。
華爲創始人任正非批評人力資源部門，認爲這些被視爲未來“技術領軍人物”的特招博士員工，在華爲沒有得到更好的管理。
任正非
通俗來說就是人崗薪不匹配。
大討論四個月後，華爲百萬校招“天才計劃”浮出水面。任正非用行業頂級薪酬爲這些人指明瞭研究方向：帶領華爲做成世界最先進（公司），引領並創造行業新標準。
“天才計劃”發佈前一個月，華爲剛剛被美國列入實體清單。由此，在這份計劃的結尾，任正非還寫道，未來3-5年，希望靠這些天才少年們，幫助華爲“換槍換炮”，打贏這場“戰爭”。
據媒體統計，自2019年6月施行以來，華爲已經累計招募17名天才少年，博士佔比超過90%，其中更是有5人拿到最高一檔的201萬元年薪。
去年同樣被美國列入“黑名單”的TikTok，在今年3月份尚未等來解禁的字節跳動9週年講話上，其創始人張一鳴面對十萬員工提醒到，在面對越來越喧囂的外部環境時，應該用平常心做非常事：以平常心對待自己、產品業務和行業競爭。
如何理解以平常心對待自己？張一鳴解釋到：“最基礎的是，認識到每一個人包括自己，都是一個平常人。”
成立九年間，字節從未實施過像華爲百萬校招計劃般的激進舉措。“對比華爲的內部培養策略，字節一貫方針是從外部挖人。”字節前HR李南向字母榜分析到。
這一點從兩家公司的高管團隊也能略窺一二：王成錄、餘承東、徐直軍等獨當一面的大將，基本都是一畢業就加入華爲；而張楠、陳林、陽陸育等身居高位的掌權者，往往都是半道被收購進的字節。
華爲和字節，一個找天才少年，另一個鼓勵用平常人，代表了當下科技巨頭兩條不同的用人路徑，但也殊途同歸，都是爲了薈聚賢才。
A
2016年全國科技創新大會上，任正非發言中提到華爲已逐步攻入無人區，“處在無人領航、無既定規則、無人跟隨的困境”。
華爲顧問文韜認爲，百萬招“天才少年”的原因之一，正是因爲華爲進入了“無人區”。在這裏，重大創新、理論突破是唯一生存法則。
華爲原來跟着人跑的“機會主義”高速度，正在逐步減慢，由中國公司創立全球引導理論的責任窗口期首次到來。“這種高薪酬，也是華爲在世界格局競爭下，建立技術標準的自然產物。”獵頭公司THANK星球創始人兼CEO邢志明告訴字母榜。
考慮到來自美國的封鎖打壓，這羣百萬“天才少年”還將承擔起攻克華爲兩大困境的重任：比較難製造的專用芯片，和打造一個媲美安卓和iOS的世界級應用生態。
在大部分科技巨頭公司，校招相當於未來的高管人才培養庫。“他們招這些高潛人員就是希望在短期之內，做一些基礎性工作積累經驗，長期來看，這些人裏面能夠產生出行業領軍人，帶領他們在某個方向上實現突破。”人力資源專家趙博說到。
華爲更激進的一個行業背景是，從2017年開始AI大火。圍繞算法的AI人才，市場上炙手可熱。
所以華爲百萬“天才少年”計劃，招收的也多是跟算法相關的人才。“普通做研發的人是拿不到那麼高（薪酬）的。”華爲HR黃峯說到。
以博士爲例，目前市場行情價在七八十萬元年薪，剛剛夠到華爲“天才少年”計劃的底線。（華爲天才少年薪酬分爲三檔，分別爲89.6萬-100.8萬元、140.5萬-156.5萬元、182萬-201萬元）
在趙博看來，華爲用行業頂薪招攬人才的舉動，也是一種僱主品牌宣傳。重視人才的印象一旦傳遍行業，對於後期華爲社招會增加吸引力。
反觀字節，其口碑通過近幾年的人員擴招已經小有名氣。單以普通研發崗校招薪資對比，字節一般開價四十多萬元，華爲則在三十多萬元，兩者差了十萬元。
張一鳴
“張一鳴口中的‘平常人’，也只是跟華爲百萬薪酬對比，放在一般市場上，也都是優秀的高校畢業生。”李南說到。
再加上字節本身更年輕化，招來的也更多是一些年輕人，所以內部對百萬校招博士的需求，並不突出。
是字節不需要這種高精尖人才嗎？
李南解釋稱，“需要，但是字節的激進不在校招，而是體現在社招上，去挖各個公司已經培養好的精英人才。”在這上面，字節挖人可謂不計成本。
按黃峯的話來說，華爲是聚焦於明天客戶要什麼，而不是培訓今天需要的人。“所以華爲會重視從優秀院校招人培養。”
而字節從成立之初起，一直以To C產品致勝，“所以字節更喜歡用的是在各個公司裏邊已經得到驗證了，做得特別牛的人，來了就能給我們用。”李南如此形容兩家公司用人觀上的區別。
比如需要搭建火山引擎基礎架構，字節就從百度挖走了主任架構師譚待，現任火山引擎總經理。
B
不同用人觀背後，折射出的是企業創始人選拔人才的不同機制。
文韜表示，華爲堅持“選拔制”而非“競聘制”，即從來沒從事過相關工作，只懂思路的員工不會得到上位的機會。
在選拔制下，“你沒有打過1億的戰，不可能給你10億的活，你做成了10億的活，纔可能給你30億的活。”文韜講到。
爲了炸開人才金字塔尖，華爲2016年進行大討論後，開始強調在全球進行人才佈局。按任正非的話說，就是“在有鳳的地方築巢，而不是築巢引鳳”。
華爲研究所大樓
在全球尋找到人才後，圍繞這個人才爲他專門搭建團隊。知名的例子有華爲SPO LAB首席架構師馬丁·克里納。作爲全球知名商業架構師，他曾當選Billing World評出的“電信軟件業25位最具影響力人物”。
因爲克里納不願離開自己居住的愛爾蘭科克市，華爲直接在科克市建立了只有他一個人的研究院。
更被外界熟知的是任正非2019年5月講述的俄羅斯小夥故事。因爲俄羅斯盛產數學家，1999年華爲就在俄羅斯成立了一個數學研究所。
被任正非點名的這個小夥，在華爲十幾年間不談戀愛，不善交際，幾乎天天都在玩電腦，甚至引發了一場辭退風波。
而華爲能從2G突破到3G，乃至後來的4G、5G領先，都要歸功於這個“書呆子”的技術突破。也正是籍此，華爲在3G時代超越了瑞典愛立信，開始在歐洲站穩腳跟。
與任正非總是宣揚天才員工帶來的技術創新不同，張一鳴更在意激發普通員工的創造力。
字節跳動8週年講話上，張一鳴曾談到自己對個人潛力一直充滿期待，並認爲“公司存在的意義，是通過公司這個方式實現人們的創造力。”
他講了一個例子：有一天我看到咱們HR寫的招聘PM的JD，特別生氣。有一條寫着：有五年以上互聯網產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。
張一鳴當即告訴這名HR：按照這個要求，陳林、張楠等字節一大批PM，一個都進不來，連他自己都進不來。
“別說千萬DAU產品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產品也沒做過。”
“也許有人傾向於招背景光鮮的男神女神，但咱們更愛樸素的‘小鮮肉’。”張一鳴的做法，恰恰走向了任正非倡導的“選拔制”的反面。
張楠可謂一個典型代表，從一個小衆社交圖吧的產品創業者，在字節平臺開發出輕顏、剪映等產品，並於2020年當上了字節跳動中國CEO，掌管日活超6億APP。
張一鳴慣用“平常人”的理念，在基層員工身上也有體現。抖音初創團隊的配置中，基本都是第一次當產品經理的產品經理，第一次負責整體設計的設計師，第一次從頭開始寫程序的研發應屆生，甚至還有第一次接觸互聯網行業的運營實習生。
“讓一幫從未上過戰場的人，主導一款公司戰略級產品開發，這在華爲是難以想象的事情。”黃峯說到。
C
加入華爲的“天才少年”們，無疑將化身一條條鮎魚，如任正非所言“像泥鰍一樣，鑽進華爲的組織，激活華爲的隊伍。”
但這種制度免不了內外部非議。2020年，微博認證爲小米移動軟件研發總監的安卓老張就曾質疑“天才少年和已經爲公司做出卓越貢獻的老司機比，誰更優秀？”、“有貢獻的老員工不更優秀……莫非是鼓勵新人加入，老人跑路？”
這其實折射的是科技行業近幾年的一個共性：即校招生薪酬越來越高，從而造成校招和社招薪資倒掛，致使老員工心理不平衡。
對公司來說，就可能面臨老員工流失的風險。
以今年已經展開的校招爲例，各家都在互相擡價。趙博認爲，對人才的爭搶，正在將校招薪酬逐年拔高，薪資倒掛越來越普遍。“所以現在大廠工作一年多的校招生，出來跳槽的特別多。”
授予限制性股票激勵就成了巨頭挽留人才的手段之一。騰訊7月14日向不少於3300位獎勵人士授予合共240.3萬股獎勵股份，平均每人可獲得34萬元。
在其發行目的中明確寫到：旨在嘉許獎勵人士所作出的貢獻並吸引及挽留本集團持續經營及發展所需的人才。
更早之前的小米分兩批發獎。先是向3904名員工授予7000多萬股股票，平均每人47萬港元；後又向約700名優秀青年工程師授予1604.2萬股股票。
要想拿到這份大額激勵，這些小米員工需要在小米工作十年，直到2030年4月1日才能解禁出售。
一直認爲“一個CEO應該是優秀的HR”的張一鳴，曾分享經驗：其實業界的人才都是你的，因爲人才都是流動的。
在挖人上，字節顯然已經領會了老闆的意圖。“現在字節基本上是挖人最狠最多的互聯網公司。”邢志明總結到。
以人員規模來看，員工數突破10萬人的大公司，目前還只有華爲、阿里、京東、美團、字節等，而字節達成這一成就只用了九年。
僅2020年後八個月內，字節員工數就從六萬增長至十萬。
張一鳴一直信奉奈飛《自由與責任》書中提到的一個理念“Context，not Control（提供上下文，而非控制）”，認爲隨着組織複雜度的提升，應該通過提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加規則和流程來避免過度混亂。
如今字節的人才密度達到了什麼程度呢？坐落在宇宙中心五道口附近的字節跳動，被外界形象冠以“宇宙條”。
從這個角度看，用“平常人”的字節跳動，在人才上的投入，其實並不比給天才開高薪的華爲少。
