字節70w、騰訊50w、創業公司30w，深圳B端人才被瘋搶
來源：36氪華南
文／王與桐
編輯／石亞瓊
“我們這快成騰訊和字節的人才培訓基地了。”深圳某TO B企業的市場總監劉雙雙感嘆到。從2016年開始，騰訊開始發力TO B算起，先是挖走了一小批他們的中層員工；2019年，有贊上市後，又挖走了幾個骨幹；2020年，隨着飛書成爲字節的戰略重心之一，該公司的幾位渠道負責人也成爲了字節的員工。
這家公司好像一所“學校”，學歷、能力原本不匹配大廠的人才，來這裏“讀”三年，就可以跳去大廠拿高薪。
劉雙雙的老闆對人才流失的心態，雖然已經調整得比較佛繫了，但一個更現實的問題是，人被挖走了，坑怎麼填？
簡歷篩選從精確關鍵詞篩選10份挑一份，到粗略關鍵詞廣撒網100份找不到一份；找外包、獵頭，多花了錢還是填不滿缺口；候選人薪資要求越來越高，超出預算。
不止一家深圳TO B公司告訴36氪，他們越來越需要平衡好不斷攀升人力成本以及留人難、招人難問題。
今年以來，36氪陸續聽到來自深圳TO B公司招聘薪資變高至少5%消息。拆解原因，一方面，包括深圳字節從去年開始加大TO B業務投入，讓原本激烈的深圳人才競爭加劇。另一方面，TO B人才原本基數就小，人才需求增速快於人才增速。
對於TO B賽道所有公司來說，與其說在搶人，不如說在搶時間。面對激烈搶人大戰，TO B公司不得不融更多錢，來平衡人力成本支出。
但這隻能解決“近渴”。歸根到底，還需要企業和社會一起探索如何批量培養更多TO B領域人才，讓TO B的人才流動起來，才能匹配快速發展的TO B市場。
深圳搶人大戰升級：飛書大量招人、20%以上增幅、人價飆升
現在，深圳人才價格已經被“哄擡”了。
某深圳SaaS賽道頭部公司向36氪舉例，前年工作一兩年的直銷候選人，底薪在8k~10k/月，現在的同樣崗位，候選人的薪資要求是12k~15k/月，提高了20%。
同樣，其他崗位的薪資水平也在上升， 他們曾面試一位市場部的候選人，其能力匹配薪資按照以往的經驗在15k，但是對方執意要求18k，因爲字節等大廠可以開出20k的高價。此時，決定候選人薪資的不再是其能力，而是市場的需求程度。
市場需求變化的原因之一是以字節爲首的企業在深圳大力開展TO B業務，對相關人力需求旺盛。
目前字節在深圳有5個辦公區，容納了三四千人 ，但這還不夠，2019年7月字節斥11億元買下騰訊旁邊的一塊地，正在建地基階段。
接近字節跳動的獵頭王鑫稱，從去年開始，深圳飛書業務的確是超出其他部門的崗位的招聘數量和速度，在“大量”進行招聘，最近字節又開始大張旗鼓開啓雲計算進程。
與快速的人才需求相匹配的，是字節一貫的高於市場價的對人才的真誠態度——字節的風格就是給出候選人相對來說最高的的薪資。
隨手在脈脈上搜索字節+深圳，就可以看到offer比賽：字節跳動，給出了70w/年的價格，比騰訊給出的offer都要多出了30%。
圖片來源：脈脈
獵頭王鑫也證實了這一說法，甚至表示在疫情前更誇張，能夠給到100%~200%的增幅，現在收斂了很多，但也能能給到30%~50%的增幅（增幅指跟候選人原有工資和手裏offer相比較）。
超高的薪資直接提升了字節對人才的吸引力。據脈脈數據，字節是2020年所有互聯網企業中淨流入最多的公司。王鑫也表示，會拒絕字節offer的只是個別情況。
而這是字節一直以來的發展策略，選定一個領域，快速、高價、大量補齊人才。早先，字節就靠人海戰略扎進遊戲賽道，並因此實現了遊戲領域的快速發展，目前字節的遊戲產業已經在短期內躋身前15。
電商賽道也是如此，字節跳動杭州電商業務線的一名員工告訴36氪，他們團隊最初的員工大部分是從阿里挖來的，而如今，抖音電商用戶滲透率（按MAU計算）超過10%，日均GMV接近15億元（根據飛瓜數據統計）。
這些都直接佐證了字節的人才策略行之有效，是在面對某一併不熟悉領域時的最優解。
隨着字節版圖的不斷擴張，字節的員工增長速度快到一度令張一鳴震驚：2018年的字節跳動只有3萬人，到2020年已經達到了10萬人，每年翻倍增長。而每年的應屆畢業生增速是3%，也就意味着字節跳動的人才勢必要從其他企業“搶”來。
那人從哪些企業來？
僅是大廠之間的人才流轉無法滿足需求，且字節跳動不一定具備吸引力。據字節某業務線離職HR告訴36氪，在深圳，如果與騰訊、華爲等大廠相比較，字節的條件並不算非常突出。因此，相較於已經進入大廠的員工來說，來自規模不大的TO B企業的候選人會更偏向跳槽去字節。
也就是說，滿足字節“大胃口”的人才，必定大部分來自第二第三梯隊的廠商。
創業公司成學校？
“從校招開始，第一梯隊的人才被字節、騰訊、阿里搶走，第二梯隊的人才被有贊、明源雲這類TO B上市公司搶走，我們雖然是SaaS賽道的頭部公司，也只能搶到第三梯隊的人才。”
談到行業內人才的分配問題，劉雙雙認爲無需避諱，他們的人才的確從學歷、能力上都要略差於大廠，畢竟他們給不到更高的薪資。
但加入公司時人才水平不入大廠眼，不代表一直如此。誠如文章開頭提到的案例，該公司不少員工在公司呆了兩三年，學會了TO B產品、銷售、市場等的邏輯後，就成了大廠的目標候選人。
而這些創業公司，更像是一個給員工“讀研進修”的學校。很多公司甚至也明白，他們就是一些人的跳板。 “有時，開枝散葉、桃李滿天下的想法，會出現在我腦海裏。”劉雙雙這麼形容。
雖然員工跳槽去大廠的相關部門，會給企業帶來與大廠的合作機會，但對於企業來說，更現實的問題，如何填補流失人才的缺口，以及面對大廠開出的高薪，如何平衡公司成本、提升競爭力。
劉雙雙說，以往他會給到HR團隊十分精確的人才要求，但如今如果按照這個需求，很難收到簡歷，於是他放寬要求，僅以“市場”作爲關鍵詞，廣撒網要來了一百份簡歷，但還是很難選出合適的候選人。
同時他們也花錢找獵頭、“獵腿”，這其實是一筆不小的開支；更大的開支是，合適、有經驗的人才，可能也被字節、騰訊相中了，他們會給出更有誘惑的薪資，而作爲一家還沒融資、一年營收幾千萬、團隊總共三百人的公司來說，他們無法和大廠相抗衡。
如此一來，也逼迫着創業公司加快融資節奏。字節等大廠的高價挖TO B人才，自然會引起創業公司或出於防禦目的，或處於進攻目的的模仿，從而讓整個深圳的泛科技人才薪酬重新洗牌。
而正面競爭、模仿的前提，就是有充足的糧草，這可能會讓他們傾向於尋求投資。已有企業告訴36氪，由於今年一級市場火熱，融資進展不錯，打算用融來的錢學習字節，以20%的增長挖人才，年底前將人才擴充至少一半。
與其說大家在搶人，不如說在搶時間、搶市場。
TO B人才的新機會
而這些大廠搶人、小廠愁眉產生的原因，歸根結底，還是TO B人才的門檻高、人才少。
門檻高是TO B的天然特點。TO B的產品、銷售、服務邏輯和TO C天差地別。以TO B公司十分重要的銷售人才舉例，TO C每個人都有感知，銷售不需要太多對行業的理解，有些TO C公司甚至不需要設立銷售的崗位。
而TO B不同，有的公司只有一個產品，只解決一個問題，那麼其銷售的門檻就低；如果是純SaaS公司，產品較多，那麼對銷售的要求會高一些；如果是定製類項目，走大客戶模式的公司，那麼銷售必須要對行業有很深的理解。產品等崗位也是同理。
劉雙雙說，此前騰訊某崗位的招聘的標準是有過8年TO B的市場經驗，而滿足這個條件的，全國找不出幾個。這就造成了大廠也想要這些有經驗的人，而小廠在人才流失後，也很難找到同樣有經驗的人。
而很難找到同樣有經驗的人的原因是，TO B人才供給不足。雖然中國的TO B行業一直都有，但跟互聯網扯上關係，還是在2014年以後。而中國的TO C互聯網早在2000年左右就由BAT帶進千家萬戶。二十多年和不到十年的發展，TO C、TO B兩個賽道在我國有着明顯的差距。
中國超過百億美金的TO B互聯網企業屈指可數，而超過百億美金的TO C互聯網公司倒是比比皆是，且二者差距一個量級。
圖片來源：36氪製圖
這樣懸殊的差距下，TO C的企業自然可以給出更高的薪酬，這就進一步導致了TO B企業招來的往往是偏弱於TO C的人才，從而接着導致TO B人才的供給不足，形成了惡性循環。
另一方面，哪裏有發展機會，就會吸引到優秀的人才。中國TO B行業正在迅速發展，2014年，隨着資本的關注，進入了中國SaaS元年；2016年以來，隨着騰訊、阿里、字節等大廠入局TO B賽道，整個賽道的關注度不斷提升；疫情期間，各大廠不遺餘力打響遠程辦公，又帶動了一波企服熱潮。
圖片來源：百度指數
今年以來，TO B賽道的融資又進入了新一輪的熱潮，據iT桔子數據，今年上半年共發生1000+融資事件，而總金額逼近3000億元，已經超過了2020年全年的2440億元。
橫向對比美國，美國的TO B人才發展已經比較成熟了。成熟體現在，人數多、人效高。美國最大的企服公司salesforce市值2000億美元，目前在全美員工五萬人，而中國阿里、字節、騰訊等大廠的TO B業務從業者加起來也不足五萬人。
由於美國TO B產業發展更早，其人才能力也更強，早在2016年，就有媒體測算，AWS（亞馬遜雲計算）的人效爲71萬美元，而同期阿里雲的人效爲9.5萬美元，相差7倍。但是，AWS給出的平均薪資是15萬美元/人/每年，而當時阿里雲的平均薪資是30萬人民幣/人/每年。
換句話說，更高的薪資，自然會吸引更多優質的人才進入TO B行業，而更好的人才加入後，會帶動公司和行業正向發展，從而有更多資金開出更高的薪資，實現一個良性的循環。
或許，此刻以深圳爲代表的TO B“搶人大戰”，是一個正向循環的開始。
國內TO B人才的發展，正從存量爭奪轉化爲增量培育，需要我們像對待TO B產業本身一樣，給予更多耐心。
（本文劉雙雙、王鑫爲化名）
