“雞蛋不能裝在一個籃子裏”，設計師抄襲同事學習總結進行彙報被開除，要求公司賠償近3萬元，法院判了

原標題：“雞蛋不能裝在一個籃子裏”，設計師抄襲同事學習總結進行彙報被開除，要求公司賠償近3萬元，法院判了

每經編輯畢陸名

@打工人，你會寫學習總結嗎？多數企業都會進行日常學習培訓，爲監督員工學習效果，單位會要求員工及時彙報總結，有的人爲了省事圖方便就抄襲別人的成果敷衍了事。這不，某科技公司員工因此被開除，還鬧上了法庭，一起來看看是怎麼回事。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，遊某於2018年6月25日入職XXX科技公司，擔任平面設計師，離職前月平均工資爲6753元/月。

2018年11月7日，公司公佈了《紅線（零容忍）指標》，其中第二章“公司紅線指標”第一條規定“被動開展工作、不注重質量和結果”，第二條規定“不融入團隊、不參加學習和互動”，第三條規定“不遵守公司制度、不服從上級管理”；第四章“執行標準”中規定“除工作狀態、態度可根據情況給予一次整改機會（3天內不調整過來立即淘汰），違反其餘紅線指標直接淘汰”。

因新冠肺炎疫情防控需要，公司決定於2020年2月3日至7日全員在家辦公，統一進行產品和業務學習。

2020年2月5日，公司在釘釘平臺“學習交流羣”佈置了視頻學習任務，要求觀看視頻並說一點讓自己印象深刻的話。遊某發表的“雞蛋不能裝在一個籃子裏要有風險危機意識”的發言與羣內另一名員工相同。

2020年2月6日，公司人力資源部蒲明娟在釘釘平臺“學習交流羣”向公司全員發出通知，以遊某等2人在學習總結中弄虛作假，抄襲其他夥伴分享內容，態度敷衍，觸犯公司紅線爲由，決定對其予以開除。

2020年2月28日，遊某申請仲裁請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金27012元，支付2020年2月1日至2020年2月19日期間的工資4036.23元，出具離職證明。

2020年5月12日，XX高新技術產業開發區勞動人事爭議仲裁委員會裁決公司向遊某支付違法解除勞動合同賠償金27012元並出具解除勞動合同證明，駁回遊某的其他仲裁請求。

公司不服，向法院提起訴訟。

一審判決：公司提交的員工手冊具有修改內容並重新印製裝訂的可能性，不能作爲解除勞動關係的依據，公司解除違法

一審法院認爲，雙方提交的員工手冊在涉及本案相關事實定性的內容上存在不一致，雖然公司提交的員工手冊附有遊某簽字確認的簽署頁並裝訂成冊，而遊某提交的員工手冊系照片且無法與原件覈對，但遊某陳述其系在簽署員工手冊時拍照留存，手機顯示照片拍攝時間爲2019年5月31日，與其在公司提交的簽署頁上所籤“閱讀日期2019年6月1日”基本吻合。2019年5月31日雙方尚在勞動合同存續期間，按照一般邏輯和日常生活經驗，遊某不可能在當時即預見後續會因員工手冊與公司產生爭議並僞造相關證據。

而公司作爲員工手冊的製作和保管方，具有修改內容並重新印製裝訂的可能性，其提交員工手冊的證明力大小明顯低於遊某提交的版本。且公司未提交員工手冊經民主程序制定的依據，故該份員工手冊不能作爲其作出解除勞動關係決定的制度依據及本案的審理依據，一審法院不予採信，公司應當承擔舉證不能的後果。

公司以遊某嚴重違反員工手冊規定爲由，單方面作出解除勞動合同的行爲，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，系違法解除勞動合同。

結合遊某的工作年限、工資水平，公司應當向遊某支付違法解除勞動合同賠償金27012元（6753元/月×2個月×2倍）。

不過，公司不服，上訴到XX市中級人民法院稱：複製粘貼他人的學習總結進行彙報，學習態度不端正，全社會都應該對其說“不”。

二審判決：建立和諧的勞動關係不需要軍事化管理，不需要嚴刑峻法，任何人均難免犯錯或失誤，適當的批評教育或處罰，給予改正的機會，纔是“懲前毖後治病救人”的正確方法

XX市中級人民法院認爲，縱觀本案的勞動合同、員工手冊、零容忍指標，非常明顯地存在減輕用人單位義務和限制勞動者權利的傾向，諸如勞動合同約定用人單位不及時足額支付勞動報酬、不及時繳納社會保險費、用人單位不提供相應的勞動保護和勞動條件、規章制度損害勞動者權益的，勞動者也要提前三十日書面通知才能解除勞動合同，限制勞動者解除勞動的權利；再諸如約定勞動者暫時不能履行勞動合同義務、勞動者履行對國家的義務、進修、執行有關部門的公益性任務時，勞動合同自行終止，擴大用人單位可終止勞動合同的權利。

紅線（零容忍）指標和員工手冊中則是大量關於開除和罰款（公司將其命名爲“樂捐”）的規定，諸如打私人電話被發現三次、違反門禁制度兩次、工作或學習態度敷衍等均屬開除情形，且還明確“包括但不限於以下情形”，無疑員工手冊給予了用人單位可輕易解除勞動合同的便利，明顯不符合勞動法和勞動合同法的立法精神，對於限制勞動者權利或違反勞動法和勞動合同法規定的內容，均不應作爲確定雙方權利義務的依據。至於爭議的兩個版本的員工手冊，均不影響作爲解除依據的條款不能作爲案件審理依據的認定。

用人單位加強管理是開展生產經營活動必不可少的保障，但這種管理應當在法治的範圍內和以保障勞動者享有勞動權利和正常履行勞務義務爲目的，建立和諧的勞動關係不需要軍事化管理，不需要嚴刑峻法，任何人均難免犯錯或失誤，適當的批評教育或處罰，給予改正的機會，纔是“懲前毖後治病救人”的正確方法，纔有利於建立和諧的勞動關係。

遊某採用粘貼複製的方法發表感想，或許是認爲這句話好，或許確實有敷衍了事的心態，但尚達不到勞動合同法規定的可以解除勞動合同的嚴重程度，更達不到公司主張的“關乎整個社會的發展和未來”的嚴重後果和全社會都應當說不的苛責程度。公司徑行解除與遊某的勞動合同依據不足，構成違法解除，其上訴理由缺乏事實和法律依據，依法不予支持。

綜上，公司的上訴請求不成立，應予駁回。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。