文/邱曉芬 蘇建勳

編輯/蘇建勳 楊軒

成立16年,擁有近3萬名員工的OPPO,正在邁向一個至關重要的發展節點——上市。

36氪獨家獲悉,10月25日凌晨5點44分,OPPO內網“Hio”上發佈一則關於薪酬改革的內部信,標題爲《面向未來、面向價值創造,Tony談全面薪酬變革》(Tony爲OPPO創始人陳明永)。

內部信中稱,OPPO將變革沿用數年的薪酬機制,在員工的薪酬構成中引入“績效股”,尤其是O16級(OPPO的員工層級,16級爲中層)以上員工,股票將成爲其薪酬中重要的組成部分。

雖然沒有上市,但OPPO內部一直有獨立的股票結算機制,內部員工將其稱爲“黑市”。多位OPPO員工對36氪描述過交易過程:在一個QQ羣裏,有人拋(股票),有人接,員工可以自行商議價格,再去位於東莞的步步高總部財務部門辦理買賣手續。

這種隱晦的股票交易方式並不能真正起到激勵OPPO員工的效果。在內部信中,陳明永談到:(OPPO)現行的這套獎金購股方案既沒有讓員工產生強感知,也不符合業界的普遍實踐,簡言之,股權在吸引、保留人才上發揮的作用,並不理想。

因此,OPPO此輪對薪酬體系動刀,並且在最新的薪酬方案中,引入公開的股票激勵,證明“上市”已經是OPPO眼下的必選項。

OPPO至今沒有正式宣佈過上市決定,36氪針對上述消息向OPPO官方進行了覈實,截止發稿,OPPO暫無回覆。但種種跡象表明,OPPO正在籌備上市。

一位尚在OPPO就職的內部人士對36氪說,目前OPPO正在分批對員工進行薪酬改革指導:“HR在現場宣講的PPT裏,也會談到公司未來會有上市計劃。”

一位離職的OPPO中層告訴36氪,2021年初,OPPO就引進了多名來自“四大”(指畢馬威、普華永道德勤安永四家會計事務所)的審計人員,目前正在進行內部合規梳理工作。

不過,對於OPPO上市的時間表與板塊選擇,目前內部尚無定論。“OPPO內部的流水、稅務、股權錯綜複雜,距離合規還差得很遠,梳理工作沒個2-3年完成不了。”上述離職中層對36氪表示。

另有多個來自OPPO內外的獨立信源對36氪表明,OPPO背後的重要操盤者、步步高集團董事長段永平也已經從久居的美國家中回到國內,其迴歸或與此輪OPPO上市有關。

能拿“無上限”年終獎的時代過去了

薪酬體系改革,正是OPPO從“想上市”到“要上市”,邁出的關鍵一步。

在改革之前,OPPO薪酬模式分爲兩種,即“固定薪酬制”和“浮動薪酬制”,員工可以在入職一年後做出選擇。

其中,“固定薪酬制”的組成部分爲“固定月薪+年終獎”,年終獎會有固定基數,再根據員工當年績效乘以係數。舉例來說,員工入職時月薪1萬,年終獎10萬,當年該員工績效爲“B+”,係數爲“1.1”,員工該年收入所得爲“1*12+10*1.1=23萬元”。

而“浮動薪酬制”下,員工的收入就不這麼明確了,其組成特點爲“低月薪+高年終獎”,而年終獎的發放標準,與OPPO當年的業績表現正相關,也就是說,OPPO掙得越多,當年員工的獎金池就越大,甚至是“無上限”。

“2017年以前,一個部長的年終獎可以達到200萬-300萬。”上述OPPO離職中層說,“就是把個人命運與公司的生死存亡綁定在一起。

但浮動值的薪酬也充滿風險,想拿數百萬的年終獎,不僅要忍受可能只有1-2萬的低月薪,還要面臨業績風險帶來的未知。

“拿多少年終獎就跟開盲盒一樣。”一位OPPO員工如此形容浮動值薪酬。

“浮動制”把個人和公司發展做了綁定,但問題在於,2019-2020年裏,由於OPPO手機在國內市場面臨的外部競爭加劇,生存狀況已經沒有以前那麼滋潤,選擇“浮動制”的員工的分紅出現了明顯的下降趨勢。

根據36氪對多位OPPO員工的訪談結果顯示:目前“老OPPO”大多選擇浮動制,而近幾年加入公司的員工大多選擇安穩的固定薪酬。

陳明永在10月25日早發佈的內部信中也提到了兩種制度各有優缺點:“浮動制月薪部分的保障性明顯不足,年薪制的獎金固定,沒有與公司的經營業績強關聯,不利於激發人才。”

新推行的薪酬改革相當於把原來的兩種模式合併,員工的薪酬組成爲“基本工資+年終獎+績效股+日常福利”,這種方式保留了“固定制”的高月薪與“浮動制”的年底分紅方式。大部分員工的直接感受是,月薪變多了,年終獎也更穩定了。

在QQ羣買股票的時代也過去了

不上市也能進行股票交易,行業並非沒有先例。一個典型的案例就是華爲,基於種種複雜原因,成立於1987年的華爲至今不願上市,但華爲內部有着明確的股票激勵制度與系統,員工可以享受上市公司般的股權激勵。

但OPPO與華爲相似卻不同:相似的是,成立於2005年且尚未上市的OPPO雖然也有股票激勵方式,但不管是制度還是系統,都相當陳舊。

一位在近期入職OPPO的員工對36氪形容:“HR在入職培訓時提到內部有股票激勵,有人問在哪裏能買股票,HR說是QQ羣,大家都驚呆了。”

但事實的確如此。想要獲得OPPO的內部股票只有兩種方式:

1、年終獎配股:OPPO每年會允許員工用一定比例的年終獎,以較爲優惠的價格購買OPPO購票;

2、員工QQ羣交易:公司會根據業績表現提供一個基本價,員工則依據對公司的發展信心自願出價買賣。

科技公司的股票往往是激勵員工的重要手段,但這兩種方式都不能讓員工達到“被激勵”的效果。

“你想想,阿里騰訊的股票是送給你的,OPPO的股票是你自己花錢買的,兩種體感差別太大了。”上述OPPO離職中層對36氪說。

不只是分配方式的問題,OPPO員工想查詢自己的股票數量、價格都很難,因爲沒有官方的線上系統,很多老員工會忘記自己手上還有多少股,唯一的查詢方式是“撥打某個電話號碼”,而員工之間的買賣股票記錄,“內部都是用Excel來登記的”。

因此,引入績效股正是OPPO此輪薪酬改革的重點。據36氪瞭解,未來OPPO的股票發放將實行兩種模式:對於基層員工,可以用一定比例的年終獎購買OPPO股票;而對於“O16”職級以上的員工,將根據個人績效表現分配股權,也就是“免費發股票”。

一位OPPO內部人士向36氪分析道,可以這樣理解OPPO此輪薪酬改革:把個人的短期績效和公司長期的發展,綁定在了公司的薪酬體系當中。

爲什麼上市?

作爲年入千億、利潤百億的手機巨頭,OPPO曾堅持不上市,一方面因爲“不差錢”,一方面源於其盤根錯節的內部關係。

OPPO早年發展與地方渠道商的扶持密不可分,這種扶持往往體現在總公司、地方公司、經銷商等銷售網絡的股權結盟。甲之蜜糖,乙之砒霜,OPPO用複雜的利益組合鑄就瞭如今的手機帝國,也讓它通往上市的道路阻礙重重。

“審計進入OPPO後,看完內部的股權結構,只說了四個字:大開眼界。”一位OPPO內部人士對36氪說。

但OPPO決定改變,手機市場的天花板已經很明顯。市場調研機構Canalys的最新報告顯示,在2021年第三季度全球智能手機市場數據,由於全球芯片缺貨原因影響整體出貨量環比下降6%。OPPO位列榜單第5名,三星、蘋果小米、vivo在它之前。

造芯、造車,OPPO需要新故事,而講故事需要錢。

此前,36氪曾獨家報道OPPO籌備造車事項,創始人陳明永、高級副總裁劉作虎近期在汽車產業鏈資源上進行了多番摸底調研,“Ocar”的新商標也已經準備就緒。

何況造車的故事能在資本市場得到廣泛認可,小米百度的股價表現就是最佳的例證——2月19日,小米造車信息被媒體搶先披露後,當日股價一度大漲12%,市值上升了500億港元;百度宣佈造車後,美股股價在此後的一個月內上漲67%,市值在時隔兩年後又重回800億美元大關。

OPPO造芯也有了新進展。OPPO的芯片團隊正以“哲庫科技”爲主體加緊推進,直接觸及研發難度更大的手機大腦Soc。

有行業人士對36氪表示,在過去的一年多時間裏,OPPO從聯發科、展訊等公司挖來大隊人馬,研發人員早已超過上千。外媒也有消息指出,OPPO或將在2023年或2024年,推出基於臺積電3nm工藝製程打造的處理器。

不管是造車還是造芯,作爲支撐起OPPO新故事的一極,都是一項燒錢的艱鉅任務,單靠手機業務輸血是遠遠不夠的。

另一邊,OPPO還在控制資本支出。把表現不佳、持續虧損的舊事業羣被剝離出OPPO主體。今年,OPPO宣佈把“IoT事業羣”分拆,讓其自負盈虧、獨立發展。此前有OPPO內部人士稱,IoT業務在內部一直處於虧損狀態,去年虧損達到數億。

另外,OPPO從今年7月份開始用末尾淘汰制的方式裁員,IoT部門裁員比例接近25%,互聯網事業羣等部門接近10%-20%,“目標是在年底之前搞定”。

在主要人員方面,歐加內部也在加緊兵合一處。一加掌門人劉作虎去年迴歸OPPO,一加手機整體也併入OPPO體系,打通內部研發架構,劉作虎本人也肩負起了OPPO手機、造車的重要業務。

作爲“華米OV”的重要一員,華爲艱難求生、小米激進擴張、vivo低調謹慎,如今的OPPO想要邁向下一個時代,它會以怎樣的面貌出現在中國的商業版圖尚不確定,能夠肯定的是,它決心已定。(來源:36氪)

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