【基本案情】

贾某于2020年10月24日入职某餐饮公司，双方未签订劳动合同；某餐饮公司于每月10日通过现金方式支付其上一自然月工资；贾某每天工作时间为7:30至14:30，14:30后继续提供劳动。庭审中，贾某与某餐饮公司均表示双方系非全日制用工关系。贾某向仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，主张确认自2020年10月24日至2021年2月25日期间与某餐饮公司存在劳动关系，并主张上述期间未签订劳动合同二倍工资差额。

【裁决结果】

贾某与某餐饮公司系全日制用工关系，双方自2020年10月24日至2021年2月25日期间存在劳动关系，某餐饮公司支付贾某2020年11月24至2021年2月25日期间未签订劳动合同二倍工资差额。

【案例评析】

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《中华人民共和国劳动合同法》在第五章第三节中就非全日制用工进行了专门规定。在非全日制用工关系中，双方可以不订立书面合同，不得约定试用期；可以随时通知对方终止用工；终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿；用人单位仅须为劳动者缴纳工伤保险。鉴于以上，非全日制用工较之于全日制用工，有较强的劳动灵活度与自由度，较低的用工成本。

劳动关系的认定属于国家规范性认定范畴，不能仅凭双方自认来确定劳动关系的成立及性质，关于本案中贾某与某餐饮公司的用工形式，仍需根据实际用工中工作时间、用工方式、工资支付等综合判断。虽贾某与某餐饮公司均在庭审中表示双方系非全日制用工关系，但贾某工作时间每天超过4小时，累计工时每周超24小时，某餐饮公司对贾某劳动力使用具有整体性、连贯性，并以月为周期向其支付工资。综上，可认定某餐饮公司与贾某间用工关系名为非全日制用工而实际是按照全日制标准履行权利义务的，故仲裁裁定某餐饮公司与贾某建立的是全日制劳动用工关系，并认定双方自2018年10月24日至2021年2月25日期间存在劳动关系。

随着社会经济的不断发展，劳动用工形式愈发多样。非全日制用工形式作为全日制用工的有力补充，其用工的灵活性和人力成本的相对低廉性获得了许多劳动者和用人单位的青睐。实践中，也存在部分用人单位以与员工签订非全日制用工合同的方式规避用工主体责任及法律风险的情形。但关于劳动关系成立及性质的认定，并非仅以双方约定为依据，应以最终形成的法律关系为依据。

【仲裁员提示】

用人单位在与劳动者建立非全日制用工关系时应当承担更多的告知义务与记录责任。同时为了发生纠纷时方便举证，用人单位可在员工入职登记表、岗位说明书等入职文件中明示非全日制用工的用工性质，严格按照非全日制法定工时标准进行用工，并列明时薪标准，做好一日一记录，并且实时追踪国家对于非全日制用工相关劳动标准的变化。再次提醒用人单位：对于用工新形式的尝试应在法律规定范围内进行。

劳动者也应在入职时通过岗位职责确认书等书面文件，进一步明确自身权利，若在用工过程中发现用人单位存在违反法律规定情形时，及时收集相关证据材料，以保障自身权利实现。

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

来源 《丰台报》丰台区融媒体中心

作者 丰台区仲裁院供稿

编辑 林瑶