來源：中國經營報

本報記者 崔文靜 夏欣 北京報道

日前，中國證券業協會（以下簡稱“中證協”）發佈《證券公司建立穩健薪酬制度指引》（以下簡稱《指引》）。至此，事關36萬證券從業者的薪酬新規範正式問世。

在今年1月券商薪酬管理制度調研通知下發時，市場人士曾預測薪酬調整或將從“限制高管薪酬”與“通過正向引導激勵和反向懲戒約束規範從業者合規”兩方面進行調整。從此次出臺的《指引》來看，更傾向於後者。

多位受訪者指出，當前證券業薪酬體系存在過度聚焦短期可操控利潤指標、工資豐年過度熊市不足等問題，此次薪酬調整進行了適當規範。比如，明確了禁止性事項，包括防止過度激勵，防止薪酬和項目直掛，防止對沖措施，防止片面追求排名、指標和業績等問題。

一些券商從業者對薪酬調整的部分內容則表示擔憂，他們期待監管能夠出臺更爲明確的規範細則，以此降低機構可操作空間，進而加大對個人權益的維護以及對從業者正常離職下獲得後續遞延薪酬的保障。

加大遞延報酬比重

據悉，《指引》由6部分25條組成。其中，基本規範部分共10條，從薪酬遞延、薪酬與項目“脫鉤”、建立嚴格問責機制等方面加以規範。包括專家學者、券商從業者在內的多位受訪者，將薪酬遞延機制視爲此次薪酬調整中最爲關鍵的內容之一。

《指引》第十五條規定，證券公司在制定薪酬制度時，應當對董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內容。薪酬支付計劃應當確保公司資本充足和可持續經營，遞延支付年限應當與相關業務的風險持續期限相匹配，遞延支付速度應當不快於等分比例。

南開大學金融發展研究院院長田利輝認爲，在券商規範發展中，薪酬遞延機制是不可或缺的。由於證券市場業務的高額回報，不排除個別券商業務人員鋌而走險，爲公司造成中長期纔會展現出來的風險問題。故而，將遞延支付年限與風險持續期匹配和將遞延支付速度予以控制，能夠引導券商業務人員堅持合規、防範風險、注重長期效益，從而實現券商的規範發展。

實際上，薪酬遞延機制已經在券商實行多年，尤其是投行、資管等業務條線更是早已落實薪酬遞延機制。《中國經營報》記者多方採訪獲知，目前券商薪酬遞延年限大多爲3年，遞延比例因公司、業務條線、人員職級等差異而有所區別。一般來說，職級越高，當年所發現金報酬佔比越低，遞延報酬佔比越高。目前，較爲常見的遞延比例包括“二二六”“三三四”“四三三”等，有些券商投行的基礎業務人員按照“八一一”分配。

以100萬元報酬爲例，若按照“二二六”比例發放，前兩年分別獲得20萬元，第三年獲得60萬元；若按照“八一一”進行發放，則第一年可獲得80萬元，第二、三年分別獲得10萬元。首年發放比例越低、遞延期限越長、遞延末年發放比例越高，薪酬遞延機制對從業者的約束效力則越強。通常而言，由多人完成的同一項目，在項目中領導職級越高、職責越重、主動性越強，所實行的薪酬遞延約束力越大。

在武漢科技大學金融證券研究所所長董登新看來，儘管國內券商已經實行薪酬遞延機制，但與華爾街投行等國際一流投行相比，在薪酬設計中現金報酬佔比過高，而股票期權等長期遞延性非現金報酬佔比過低。

董登新告訴記者，以華爾街投行爲例，其CEO薪酬中現金報酬佔比往往不足20%，包括股票期權、五險一金、企業年金、個人養老金等在內的長期遞延性報酬佔比大多在80%以上。國內券商雖然同樣實行薪酬遞延，但現金報酬與遞延報酬的比重卻與之相反。通常而言，國內券商以現金工資發放爲主，比重可達八成；股票期權等其他福利在薪酬中的佔比往往不足兩成。

董登新建議監管制定更爲具體的規範，對券商薪酬遞延的遞延年限、遞延比例、現金報酬與非現金報酬比重的範圍等進一步細化，以大幅提高遞延報酬比重而降低現金報酬比重，從而倒逼從業者加強合規意識，使考覈機制的作用得以更好發揮。

某券商後臺人員易瑋（化名）和投行人士孟光耀（化名）則期待監管出臺細化規範對遞延機制中遞延薪酬的發放標準再度明確。他們告訴記者，在現行的券商薪酬制度中，遞延機制在約束從業者規範自身行爲的同時，也爲從業者離職後能否順利拿回應得報酬埋下了隱患。儘管多數券商在合同中規定，在項目不存在風險問題的情況下，離職後遞延報酬仍可獲得，但在實際執行過程中，定義存在風險與否的話語權主要掌握在公司手中，即使個人在離職得到後續可如期獲得遞延報酬的承諾，實際上能夠完全拿到遞延薪酬的概率並不高。易瑋更是直言，前幾天與一位離職同事喫散夥飯時，該離職同事告訴他，因爲辭職，其100多萬元的遞延薪酬估計要打水漂了。

值得一提的是，日前新推出的個人養老金制度也被納入此番薪酬調整之中。“支持鼓勵公司員工建立個人養老金賬戶，推動穩健薪酬機制與養老金制度有機結合。”《指引》第十七條如是提到。

田利輝認爲，率先將個人養老金賬戶寫入《指引》，意味着證券公司將從公司層面集中帶頭推動個人養老金制度的落實。這是證券公司自身完善薪酬體制的需要，也是推動我國金融市場進一步發展的有利舉措。

不與項目收入直接掛鉤

Wind數據顯示，在公佈2021年人均薪酬的38家券商中，人均薪酬平均值爲57.51萬元。其中，人均薪酬位居其上的券商共18家；最高者爲中金公司，達98.30萬元；中信證券和廣發證券分別爲89.37萬元和82.97萬元；人均薪酬最低的券商亦超30萬元。2021年38家券商人均創收達200.68萬元。

對於投行等部門來說，將薪酬與項目緊密掛鉤，被視爲最有效的激勵方式之一。這種緊密掛鉤，包括薪酬與承做或承攬項目收入直接關聯，即項目收入越高，所得報酬越多；更有甚者會執行包乾制，目前多實行於小券商，即團隊負責人每年向公司上交一定數額或團隊收入的一定比例，其餘收入歸團隊負責人自由支配，團隊成員錄用通常也由團隊負責人全權把控。

《指引》第十四條提到，薪酬制度中應當明確不通過包乾、人員掛靠等方式開展業務，不通過直接按比例分成等獨立考覈方式實施過度激勵，不將從業人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

孟光耀告訴記者，不得將從業人員薪酬收入與項目收入直接掛鉤，兩三年前便已提出，券商也根據要求進行了薪酬模式調整，但這種調整大多隻是表面的，底層邏輯仍未改變，依然是薪酬與項目收入掛鉤。一方面，如果薪酬與項目收入無關聯或關聯度過小，容易導致“大鍋飯”，工作效率很可能大打折扣；另一方面，中小券商若想留住人才，勢必要給予相關人員獲得更高收入的可能，由於中小券商營收有限，難以開出與頭部券商相似的高底薪，提高項目提成幾乎成了必選項。

“此番《指引》出臺，不知是否將逼迫券商徹底放棄以項目收益爲導向的內部激勵模式。如果徹底放棄這一模式，將帶來投行薪酬體系的大變革。”孟光耀說。

中國企業改革與發展研究會研究員吳剛梁則認爲，薪酬與項目收入相關聯有助於提高從業人員積極性，在一定程度上是可以允許的。但同時也要把握度，防止因過度激勵而導致個別人員無視合規風控一味追求業績。

在吳剛梁看來，首先，包乾容易給予團隊負責人過高的權力和自由度，一方面致使合規風控對項目的約束力受限，另一方面導致部分規定難以在團隊內部切實落地，因而包乾並不合理。其次，掛靠人員不是公司正式員工，約束難度較包乾更大，更不可取。此外，薪酬收入可與承做承攬項目收入相掛鉤，但不宜直接掛鉤。比如，公司不宜與團隊只是簡單約定一個分成比例，分成比例應該根據團隊的業務收入質量進行動態調整，在按照項目收入確定獎金提成時，需要事先計提風險金，以備項目日後出現風險事件時使用，達到約定時間未出現風險事件，風險金下發至個人。

針對風險事件的追責，《指引》有着更爲明確的規定。第十六條寫到，證券公司在制定薪酬制度時，應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限於獎金、津貼等薪酬止付、追索與扣回等內容，對違法違規或導致公司有過度風險敞口的高管和關鍵崗位等相關責任人員追究內部經濟責任。

易瑋指出，薪酬止付、追索與扣回或導致非有意違規人員權利受損。當項目出現風險事件時，並非所有項目參與者均有意違規。

吳剛梁認爲，薪酬的追索和扣回應當區別責任，只有在應知而未知的情況下方可進行。對於不同職級的員工也要分別對待，當風險事件發生導致公司承擔經濟損失時，對於年薪數百萬元的高管追回項目獎金無可厚非，普通員工的正常勞動收入則不宜追回。