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文/吳依涵

來源：光子星球（ID:TMTweb)

OV同出一脈，都信奉着本分，但後來各自的成長之路卻是南轅北轍。從表面上看，OPPO不安於現狀，打法激進；而vivo貓在OPPO身後，保守溫吞。

日前，Conterpoint公佈了國內手機市場數據，2022年第一季度，vivo在中高端市場以28.2%的市場份額摘得桂冠，OPPO以20%的市場份額位列第三，兩家佔據了市場的半壁江山。然而，數據也表明激進並不一定總能勝過保守，OPPO的市場份額與vivo差了不少。

在面向中高端的轉型之路上，保守的vivo實現了超越，打了一場漂亮的翻身仗。

外部市場份額的變化，內部則潛藏着一股暗流，光子星球從多個渠道瞭解到，在國內手機市場下行過程中，OV內部並不祥和。

“善變的考覈指標勸退了我”

近日，有網友在社交平臺上吐槽某手機大廠離職績效被改，年終獎也被打“骨折”，尤其是選擇浮動制的員工。一位2021年年中離職的員工表示 ，公司在未告知的情況下，將自己的年終獎拆分成兩筆，一筆算作工資發放。這就導致了自己在2022年年度彙算時，還要補繳上萬的稅。

該大廠令人詬病之處不僅僅在於離職績效及年終獎的核算上。

一年前還在OV工作的王冰，面對沒日沒夜地加班，感覺自己搭進去的成本太高，健康、時間、機會全都被工作佔據了。後來，他決定離職，“因爲我在這裏看不到前途。正好當時的公司有調整計劃，鼓勵主動離職，也會給到員工相應的離職補貼。”最終他拿着年終獎和離職補貼離開了工作兩年的地方。

當年，王冰帶着對進入大廠的美好憧憬，毅然決然地離開家鄉去到廣州，入職沒多久，他開始覺得不對經。

公司的無效加班十分嚴重，白天開會、填表，晚上幹活。王冰回憶起曾經的工作吐槽道，“從早上9點到下午5點半，我們不是開會吵架就是在填表，晚上7點喫完飯才正式開始自己的工作。”9106（早九晚十，一週六天）是他的工作常態，自己算了一算，一年下來有6-7次是在公司通宵度過的，而每次都是測試、開發、項目一起加班。

時間久了，他越來越不能忍受這樣的工作節奏，好幾次因加班感到煩躁而動過離職的念頭。中途也有去了解過其他公司的招聘情況，因沒發現合適崗位和機會，最終也都不了了之。

然而，善變的考覈制度成了壓死駱駝的最後一根稻草。

“公司的考覈制度說變就變，指標也不清晰，甚至一個月一個指標。我記得有一次在兩個月內，主管就來找我們換了三次考覈指標。到年終考覈的時候，他又會提前一個月給你換指標。”王冰感覺自己每天圍着毫無意義的工作打轉，做着無用功。像大多數手機行業的年輕人一樣，改變不了大環境，他也只能選擇逃離。

其實，這些問題困擾的不只王冰一人。但他們更多的只是私下吐槽幾句罷了，然後繼續按部就班地工作。“離開這裏，未來的新工作說不定還比不上現在的呢”這是一部分人的心聲，他們並沒有勇氣去面對未知的世界。對於追求穩定的人來說，他們會選擇留下；而對於那些有理想，敢打敢拼的人來說，他們不想在此耗費掉自己的青春，而王冰顯然是後者。

對於王冰所遇到的困惑，在何宏看來，其根源在於管理層的不穩定。“公司的中層領導經常更換，每個領導都有一套自己的工作作風與管理方式，下屬需要一定時間適應，一旦你適應了這個領導的節奏一切會變得輕鬆許多。可惜結果往往是沒等你適應過來，突然又換領導了。”

領導一換，基層員工也跟着一起開始調整工作節奏來適應新的管理模式，個人時間與精力大多浪費於此。員工越來越忙，但效率卻越來越低。“這種情況公司也是清楚的，老闆不止一次發文明確指出了問題，但就是沒辦法解決。”

何宏同樣飽受考覈折磨。有一次，他所在的部門在年末時安排考覈自動化的比例，等他們把人力都投入到自動化的時候，主管臨時又改規則了，告訴他們要考覈其他指標了。

何宏的經歷與王冰有些類似，他在去年有動過辭職的念頭，但是受疫情影響各行各業都不景氣，擔心自己離開公司也未必能找到更好的工作，忐忑與猶豫中捱過了一年。直到今年互聯網寒冬“公司進一步縮編，讓P職級轉外包。”何宏認爲這是公司在變相裁員，自己也有了心理準備。

與此同時，工作量越來越多，內容也越來越離譜。“需求加倍不說，還要我們達成所有用例65%自動化目標，這其中還有不少的重複工作。”何宏感覺自己沒有必要再耗下去了，離開或許是最好的選擇。

雖然在何宏看來公司的槽點很多，但也不是沒有可取之處，“說實話，OV除了管理上有很大的問題外，其實對待員工的福利方面還是很大方的。”相對於那些績效被降，年終獎打“骨折”的離職人員，他算是幸運的那一位。

其實OPPO與vivo組織結構上差別不是很大，何宏曾經的一個領導告訴他，如果從OPPO跳槽去vivo，同崗位可以無縫銜接。但有一個前提條件，如果是被公司開除的員工，是無法跳槽去到另一家公司的。

而眼下，他感覺這個行業現在很難有新的起色，想換個賽道打拼。經過考察，他將目光放在了當下的熱鬧賽道，“我現在正在考慮新能源車企、智能工廠之類的新賽道。哪怕去車企幹個測試也比我現在的這個工作強。”據他透露，自己身邊有不少同事有離開的打算，有的正着手尋找下家。

“我不想變成溫水裏的青蛙”

一位有過6年vivo工作經歷的人表示：“從vivo出來之後就沒遇到過比vivo還要好的工作。”

“vivo有兩個極端，團結與固化。”這是許琴跳槽到vivo，工作1年以來最直觀的感受。

vivo的員工很團結，也很排外。如果你是一個有過一定工作經驗的社招人員，是很難融入這個集體。除非你真正的認同並融入這個文化，不過這樣的人很少，更多的是裝作本分。這就造成一個問題，劣幣驅逐良幣，逆向淘汰。最終能留下來的那部分看上去本分，實則很有手段的人，會活得更好。

vivo一直以來宣傳就是大家庭式模式管理模式，經過這種文化模式培訓出來的人，大部分有着很強烈的企業文化認同感，甚至還會產生歸屬感。

“這些人其實挺單純的，他們安於現狀，服從性強。”許琴認爲這團體過於“佛系”自己很難融入其中，當然她也不想融入。

在進入vivo之前，許琴有過一段的工作經歷，已經形成一套自己的工作模式；對於企業輸出的價值文化，她有自己的考量。“我有自己的想法、價值觀念，如果要磨平棱角去融入這個集體，我做不到。”

許琴無法接受vivo這種過於追求集體主義與傳統價值的企業。在她看來，工作與生活必須分開，工作就應該有個嚴格的規章制度，靠關係與情面的確能給工作帶來不少便利，但這並不能久長。

習慣了快節奏的她最不能忍受的是經常開一些無意義的會議，“一場5-6小時的會議下來，一套實施方案都討論不出來，最終也沒有敲定下任何決策。我實在不能理解這樣的會議存在的價值。”類似這樣的會議經常上演，導致他們經常加班到12點。這側面反映出了vivo內部的效率問題。

一個有危機意識的人其實並不適合留在這種模式下的企業工作。他們覺得在這裏待久了會把自己的警覺性給養沒了，漸漸地會跟不上社會發展的節奏。但“如果你是一個沒什麼創造力、甘於平庸且尋求安穩的人，那麼vivo是個不錯的選擇。”

如今行業中有不少人是從BAT跳槽過來的。“尤其是有一定資歷的小領導，一方面，隨着年齡的增長，對於高強度的工作深感疲憊，想換一個清閒穩定的工作；另一方面，因其履歷上有BAT的背書，他們具備較強的競爭力，薪資待遇也十分可觀。”

一位vivo員工表示，他們組的領導就是從阿里跳槽過來的，而組內有一半的人來自BAT。他們有一個共同點：在外打拼多年，面對業界激烈的競爭，最終選擇退回到自己的舒適區。“相對於前東家，我們領導很滿意現在的節奏，工作少壓力小，還多出了不少時間迴歸家庭。說直白點，我們就是來養老的。”

然而，對於那些一畢業就進入vivo的員工，他們若想從這個集體跳出去，極大可能會碰壁。因爲他們接受的那套訓練很傳統，長此以往思維固化，漸漸與外界發生脫節。這種“佛系”文化培養出來的人已經跟不上當下“狼性”競爭環境。

陳威即是如此，他剛開始不太能適應新環境的工作節奏，“從舒適區走出來，有很長一段時間我都跟不上新工作的節奏。不過我是做渠道的，工作內容相對於其他業行來說也大同小異，如果做其他品牌，也不會有太長的過渡期。若有人打算跨行業發展，請謹慎行事，因爲沒有人帶你，自信心很容易被擊碎。”

vivo過於保守，這是陳威決定離開的主要因素，他認爲保守意味着發展空間受限，在行業見頂的時候，不革新只會走下坡路。從長期職業發展來看，應該跳出這個圈子，爲自己另謀出路。從vivo離職後，陳威陸續換了幾份工作，只是待遇與壓力幾乎同步增長。漸漸地，他卻懷念起曾經在vivo的日子。

“也聽說過有從vivo出來的人，在外兜兜轉轉一圈，最後選擇回去。”陳威雖離開vivo有些年頭了，依然會經常關注公司動向。雖然懷念，但他從未想過回去，“我的自尊心不允許我後悔，即使再最艱也要咬牙堅持下去。”

他告訴光子星球，如果有機會再作一次選擇，他還是會離開vivo。“相對外面的世界，vivo雖好，但我不想成爲溫水裏的青蛙。”

結語

vivo的文化屬性造就了一個具有強烈服從性的集體，員工將這份對企業的認同反映在了生活中，一些人將自己的手機、電腦桌面甚至是頭像都設置成與公司相關的圖片。這一點充分證明了，vivo的高層具有很強的人際組織管理能力。

但這也造就了一批缺乏棱角，沒有個性的的員工。從某種意義上講，在手機行業性能溢出、缺乏革新的市場環境下，vivo這類“慢公司”還可以活得很滋潤。

固守一隅的vivo一心求穩，這傳統守舊的觀念間或地抹殺了企業的創造力。而OPPO不斷試探自身邊界，似乎也沒有與vivo拉開多大差距。

相較而言，OPPO更具有冒險精神，也更有創造力。早期OPPO依靠自身的零售基礎及強勢的營銷模式，迅速擴充市場，順利擠進行業前茅。後來vivo也成功地復刻了OPPO的模式。不得不說OV在那個特定環境下，抓住了機遇。

一位業內人士表示，這個行業現在已經進入了一個瓶頸期，大家都沒有創新，大部分新品也是換湯不換藥。所謂的產品迭代，實際上只是爲了緩解焦慮罷了，根本問題一點也沒有得到解決。

當下面臨衆多不確定因素，誰也說不準保守派與革新派哪個能成爲真正的贏家。