本文转自：工人日报

近日，一起因劳动者提供入职虚假信息引发的劳动争议冲上热搜。让一些人大跌眼镜的是，劳动者的这个“不诚信”行为，得到了法院判决的支持。用人单位据此解除劳动合同的行为被法院判令改正。

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新闻回放

近日，天津市三中院对一起因入职虚报信息引发的劳动争议案作出终审判决。陈某某2020年6月15日入职某公司，在应聘入职时填写《应聘人员登记表》时虚报婚育情况，后公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。

陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。

起初，陈某某申请劳动仲裁被驳回，其又提起诉讼。法院一审、终审均认为，公司据此解除劳动合同属于违法解除，判决公司继续履行劳动合同。

类似劳动者提供不实信息却得到法院判决支持的案例并不少见，比如以下案例——

2020年10月2日，广东省深圳市一家网络公司向张女士邮寄送达了《辞退通知书》，以张琳琳在应聘时提交的《应聘信息登记表》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符，隐瞒怀孕事实，严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款为由要求解除与张琳琳的劳动关系。

法院审理后认为：公司以张琳琳入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退张琳琳，不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，据此判决公司支付张琳琳解除劳动合同赔偿金。

天津市三中院判决的该案例冲上热搜后，不少网友在此话题下表示也有过在求职中遭遇用人单位问婚育与否的经历~~~~

那么，在求职中，劳动者的哪些信息属于应该向用人单位提供的信息，哪些信息不需要向用人单位提供？

北京拙朴律师事务所创始合伙人、主任律师谢燕萍表示：《劳动合同法》第八条中规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《就业服务与就业管理规定》第七条中规定，劳动者求职时，应当如实向用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。

根据上述法律规定可知，求职者应当如实说明的个人信息，也即用人单位知情权的范围，一般包括求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员；身体状况，主要为是否患有不适宜从事求职岗位的疾病；学历、职业资格、工作技能；工作经历、是否已经存在劳动关系等。

对于这些直接影响用人单位对该求职者判断的信息，如果求职者未如实提供，就可能构成欺诈。一旦构成欺诈，根据劳动合同法第26条、第39条和第86条的规定，所签订的劳动合同无效或者部分无效；对于无效的劳动合同，用人单位可以解除劳动关系；劳动合同被确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。

劳动者可以拒绝提供的信息包括——

与招聘职位无直接关系的信息，如婚姻状况、生活经历、与劳动能力无关的生理缺陷、亲属详细个人信息等。这些信息属于个人隐私，用人单位不能强求提供。

员工因不愿提供此类信息，而不得不隐瞒或做了虚假陈述的，也不构成欺诈。

尤其此案涉及的婚育问题，2019年人力资源社会保障部、司法部、全国总工会、全国妇联等九部门下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）。

《通知》明确要求各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

小编有话说

一句“你结婚了没”暴露了个别用人单位对国家法规的置若罔闻，也是对广大女性求职者的不尊重。婚姻、生育状况属于个人隐私，用人单位也不可在无特殊事由情况下随意窥视打探。用人单位与其苛求员工在这方面“不讲诚信”，不如消除自身各种各样的职业歧视，让劳动者在求职过程中享受平等无差别的待遇。

部分图片来源网络。

编辑 | 陈晓燕 关晨迪 高子立

工道 第 332次推送