本文轉自：工人日報

近日，一起因勞動者提供入職虛假信息引發的勞動爭議衝上熱搜。讓一些人大跌眼鏡的是，勞動者的這個“不誠信”行爲，得到了法院判決的支持。用人單位據此解除勞動合同的行爲被法院判令改正。

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新聞回放

近日，天津市三中院對一起因入職虛報信息引發的勞動爭議案作出終審判決。陳某某2020年6月15日入職某公司，在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》時虛報婚育情況，後公司以陳某某提供虛假材料及違反公司規章制度爲由提出解除勞動合同。

陳某某認爲，她隱瞞的信息屬於個人隱私，並無告知公司的義務，公司信息採集表中存在多處與勞動合同無任何關聯的個人隱私問題，其內容不合法，作爲勞動者有權予以迴避，即使未如實說明也不能認定構成欺詐。

起初，陳某某申請勞動仲裁被駁回，其又提起訴訟。法院一審、終審均認爲，公司據此解除勞動合同屬於違法解除，判決公司繼續履行勞動合同。

類似勞動者提供不實信息卻得到法院判決支持的案例並不少見，比如以下案例——

2020年10月2日，廣東省深圳市一家網絡公司向張女士郵寄送達了《辭退通知書》，以張琳琳在應聘時提交的《應聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內容與事實不符，隱瞞懷孕事實，嚴重違背相關法律法規及《應聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中關於資料真實性的約定條款爲由要求解除與張琳琳的勞動關係。

法院審理後認爲：公司以張琳琳入職時“婚姻狀況”所填寫的內容與事實不符爲由辭退張琳琳，不符合法律規定的公司可以解除勞動合同的情形，屬於違法解除勞動合同，據此判決公司支付張琳琳解除勞動合同賠償金。

天津市三中院判決的該案例衝上熱搜後，不少網友在此話題下表示也有過在求職中遭遇用人單位問婚育與否的經歷~~~~

那麼，在求職中，勞動者的哪些信息屬於應該向用人單位提供的信息，哪些信息不需要向用人單位提供？

北京拙樸律師事務所創始合夥人、主任律師謝燕萍表示：《勞動合同法》第八條中規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。《就業服務與就業管理規定》第七條中規定，勞動者求職時，應當如實向用人單位提供個人基本情況以及與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況，並出示相關證明。

根據上述法律規定可知，求職者應當如實說明的個人信息，也即用人單位知情權的範圍，一般包括求職者的年齡、家庭住址、主要家庭成員；身體狀況，主要爲是否患有不適宜從事求職崗位的疾病；學歷、職業資格、工作技能；工作經歷、是否已經存在勞動關係等。

對於這些直接影響用人單位對該求職者判斷的信息，如果求職者未如實提供，就可能構成欺詐。一旦構成欺詐，根據勞動合同法第26條、第39條和第86條的規定，所簽訂的勞動合同無效或者部分無效；對於無效的勞動合同，用人單位可以解除勞動關係；勞動合同被確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。

勞動者可以拒絕提供的信息包括——

與招聘職位無直接關係的信息，如婚姻狀況、生活經歷、與勞動能力無關的生理缺陷、親屬詳細個人信息等。這些信息屬於個人隱私，用人單位不能強求提供。

員工因不願提供此類信息，而不得不隱瞞或做了虛假陳述的，也不構成欺詐。

尤其此案涉及的婚育問題，2019年人力資源社會保障部、司法部、全國總工會、全國婦聯等九部門下發的《關於進一步規範招聘行爲促進婦女就業的通知》（以下簡稱《通知》）。

《通知》明確要求各類用人單位不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作爲入職體檢項目，不得將限制生育作爲錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

小編有話說

一句“你結婚了沒”暴露了個別用人單位對國家法規的置若罔聞，也是對廣大女性求職者的不尊重。婚姻、生育狀況屬於個人隱私，用人單位也不可在無特殊事由情況下隨意窺視打探。用人單位與其苛求員工在這方面“不講誠信”，不如消除自身各種各樣的職業歧視，讓勞動者在求職過程中享受平等無差別的待遇。

部分圖片來源網絡。

編輯 | 陳曉燕 關晨迪 高子立

工道 第 332次推送