来源：券商中国

一张没法确认真实性的9位数银行存款余额截图在网上刷屏。

近日，有小红书博主发帖晒出了自称是自己银行卡余额的截图，卡内余额9位数，约1.44亿元。有网友称，“做梦都不敢想的钱。”相关截图在网上广为传播，博主自称是投行MD（董事总经理），但其内容真实性无法确认。该博主的过往发帖部分也与投行相关，声称可以解答关于投行的一些问题。有业内人士表示，上述金额及人的身份都存疑。

此前，也有券商人士在小红书“被”发帖晒高薪。去年，有券商分析师晒出225万元的年薪，后当事人发文辟谣。

去年5月，中证协发布的《证券公司建立稳健薪酬制度指引》称，证券公司在制定薪酬制度时，应当结合行业特点制定稳健薪酬方案，充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，同时做好薪酬激励的极值管控和节奏控制。

投行MD晒9位数银行卡余额？

近日，小红书博主“king先生”发帖称，“投行MD银行卡余额1.4亿元！”该博主称，发现一位投行MD在小红书上发帖晒银行卡余额，仅一张银行卡的余额就超过1.4亿元。该博主还称，早就听说MD有钱，却没想到这么有钱。

记者在该投行MD的主页看到，该博主确实晒出了银行卡余额截图，余额大概1.44亿元。不过，其真实性还没法确认。该博主昵称中带有“投行”字眼，且在给他人的回帖中自称是投行MD。其发布的部分内容也与投行有关。

据了解，投行MD是投行的一种职级，目前很多券商都在使用，每家略有差异。不过，总体来说，一般可以分为如下的等级：A（经理）、SA（高级经理）、VP（副总裁）、SVP（高级副总裁）、D（董事）、ED（执行董事）、MD（董事总经理），每个职级还会再有细分，比如VP就有VP1、VP2、VP3。这样就相当于分出了20多个职级体系，新人进去从最低级的职级开始，慢慢往上升级。

由此可以看出，投行MD已经是非常高的职级了。

有业内人士向记者表示，这种截图尚不能确定真假，也可能金额都是P上去的。即便都是真的，也可能这些钱与工作收入关系不大。

券商首席“被”晒两百多万年薪

无独有偶，此前也有券商人士“被”晒收入。2022年1月6日晚间，在微信群及微博上，一份券商非银分析师在小红书上晒年薪的截图飞速流传。

截图显示，一个博主曾在小红书多次晒出其工资收入及纳税证明。其中，个人所得税APP截图显示，截至2021年11月，该人士当年税前收入高达224.67万元，其中已申报税额就达到62万余元。

另一份该博主晒出的银行流水显示，2021年11月，该博主拿到了当年最低的一个月工资——实际到手60795.61元，并且银行摘要露出“XX证券股份有限公司”字样。

有人在微信群传播该份截图，并称该小红书博主为某中型券商研究所的非银金融首席分析师。

该事件能引起网友快速传播，一方面是由于券商分析师收入高确实吸睛；另一方面，由于薪酬保密往往是许多企业的红线，此前也并没有太多从业人员在社交网络上公然晒出收入。

不过很快，这名分析师就在朋友圈发文辟谣称，“今天碰到大无语事件”，她完全不认识爆料人，也没有小红书账户。“有人移花接木再传播，无论是法律还是道德都很可耻，也违法，希望赶快平息。”

有同行在该名分析师朋友圈下留言称：“首席薪资太让人羡慕了。”该分析师回复称：“假的”，并表示，“传播的人完全没有公德心和法律意识，就利用互联网的某些偏好大肆鼓吹某种风气，请出来道歉。”

记者曾与该分析师所在的券商联系，该公司人员回应称：公司及研究所方面已经内部核实，该收入确实不是分析师本人所发，并且该分析师本人也没有小红书账号。

此次分析师小红书晒收入事件，尽管所在券商证实是造谣，但也为吃瓜网友揭开了券商分析师高收入的冰山一角。

做好薪酬激励的极值管控和节奏控制

去年5月，中证协发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（以下简称“指引”），自发布之日起施行。

指引表示，证券公司薪酬制度需满足四大原则，贯彻稳健经营理念、确保合规底线要求、促进形成正向激励、提升公司长期价值。比如，确保薪酬约束机制与合规管理有效衔接，避免过度激励、短期激励引发合规风险。

指引称，证券公司在制定薪酬制度时，应当结合公司经营实际情况、合规风控效果、自身发展战略、股东长期利益等多种因素制定薪酬预算总额，综合公司实际情况和市场水平确定薪酬标准，平衡不同职位、不同岗位人员的薪酬水平。

同时，证券公司在制定薪酬制度时，应当结合行业特点制定稳健薪酬方案，充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，同时做好薪酬激励的极值管控和节奏控制。

指引显示，证券公司在制定薪酬制度时，应当保障全面风险管理和合规管理的有效落实，不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩，制定防止因过度激励引发风险隐患或合规风险的具体规定，不得为员工提供对冲措施降低薪酬与风险的关联性。薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。

此外，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制，增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。