年過完了，春招開始了。最近有人發現很多企業在招聘時，都設置了30歲的“年齡上限”。不少求職者感嘆，“35歲的中年職場危機提前了”。這也不免引人質疑“年齡門檻”的設置，真的合理嗎？

30歲的“就業危機”

楊立華專科畢業後一直在服飾和時尚快消品行業工作，做過店員也當過主管。他告訴記者，這個行業的從業者大部分是20歲出頭的年輕人，流動性相對較大，他自己此前也多次跳槽，不過這兩年，他能選擇的崗位越來越少。

長春某村鎮銀行招聘零售客戶經理，要求年齡30週歲（含）以下；上海某信息技術公司招聘人事專員，要求年齡30歲以下；濟南某數字科技公司招聘行政助理，要求年齡30歲以內……在各大線上招聘平臺，記者看到，不少企業在招聘時都把30歲作爲“年齡門檻”。

來自江西的李貝今年31歲，她在找工作時就因爲“年齡紅線”被擋在了門外。

李貝給自己定的求職目標是月薪5000元，能雙休。此前，她在一家商場面試了童裝、女裝等服裝銷售崗，均以失敗告終。

李貝告訴記者，一家女裝店的面試官明確表示，“店裏的銷售都要27歲以內的”，還有一家服裝店的運營總監向她透露，“如果超過35歲，根本進不了面試”。

“不管是線上求職，還是在線下的人才市場，明顯能感到用工單位對年齡的要求越來越嚴苛。”楊立華告訴記者，自己上有老下有小，現在只想儘快找份能立即入職的工作，緩解房貸和養娃壓力。

“年齡焦慮”是怎麼來的？

爲什麼企業在招聘時更青睞年輕勞動力？

一家制造企業的資深人力資源負責人田文倩向記者透露，對於一些勞動強度較大的崗位，企業會擔心年齡大的員工體力跟不上、熬不了夜，而且年輕人有衝勁，沒有家庭束縛，能更好地衝業績，拖家帶口的中年人在企業眼中“性價比不高”。

田文倩同時指出，特別是在一些新興行業，尤其是互聯網行業，對企業來說，在工作中習得的技能和經驗並不是最重要的，基於新知識、新技術的創造力、創新力更爲重要，提升職業技能的方式已經不完全靠時間積累。

27歲的程序員胡宇飛對此深有體會。行業動盪疊加疫情影響，畢業3年來，他幾乎一直處於找工作的狀態中。從西安到南京，再到現在的武漢，他輾轉換了3份工作。而在他任職的每一家互聯網公司，年輕化都是招聘關鍵詞，管理層的年齡也幾乎都在35歲左右。

他的心裏有一條明確的“紅線”——如果到了35歲還在一線敲代碼，那就危險了，很容易被淘汰。

採訪中，記者發現，越來越多的職場人都會在30歲左右感到“年齡焦慮”——擔心在現有崗位面臨淘汰危機，再就業時因爲“大齡”再次受阻。

此前，招聘網站發佈的《中高齡求職者就業問題研究報告》也指出，在對從業者自主知識更新能力提出更高要求的行業，從事標準操作或事務性工作的中高齡求職者容易被年輕職場人或人工智能取代。

| 專家 |

將年齡作爲招聘門檻 對各方均會產生不利影響

在受訪專家看來，將年齡作爲招聘門檻，對勞動者、用人單位和社會發展均會產生不利影響。

中國勞動關係學院副教授張豔華分析說，對勞動者而言，年齡歧視有失公平，不利於其職業長遠發展；對企業而言，歧視性用工可能會將真正有能力的勞動力擋在企業門外，而一旦勞動者無法順利進入職場，會減少勞動力供給，導致勞動力短缺、用工成本上漲；對社會發展而言，在人口紅利逐步消失、人口日益老齡化的背景下，不利於社會人力資源的合理開發和充分利用，也會造成人力資源浪費。

“根據勞動法，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，就業促進法中也有規定，用人單位招用人員以及職業中介機構從事職業中介活動，必須向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施各種就業歧視。”廣東廣和（長春）律師事務所律師王雨琦說。

在相關法規中，雖然沒有明確將年齡歧視列爲就業歧視，但是已經爲反就業年齡歧視留下了空間。

王雨琦進一步解釋稱，勞動法對於反就業歧視進行的是封閉列舉，反對基於民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視，而在就業促進法中，在前述四者之外增加了一個“等”字，這就意味着，認可了反就業歧視事由的開放性。

王雨琦還建議，除了勞動者自身保持學習能力、不斷“上新”技能，企業主動承擔社會責任對員工開展職業培訓外，也要在國家層面引入積極的就業促進政策，通過職業培訓、社保補貼等方式，引導用人單位在用人和招聘時不將年齡作爲門檻。綜合工人日報、新華網