“上四休三”后，老板后悔了？

来源：每日人物社

文| 饶桐语

一家尝试“上四天班休三天假”的公司，又火了。

上一次，这家名为“周三也休”的公司出现在大众视野里，是因为老板朱天赐打出了轰动的招牌：国内首家探索“上四休三”的公司。这一回引起话题度，则是因为老板实行该制度一个月后的反馈：不建议新公司模仿，个别员工的自律问题在“上四休三”后暴露出来，有个别员工选择去“混”。

在加班文化盛行、内卷严重的当下，这家公司的一举一动，都牵动着打工人们的心，也承载着大家的期待——希望这家公司坚持得久一点，能够为“上四休三”模式的推广做出贡献。但老板如今传递出来的信息，瞬间让打工人们感到不妙，难道这个尝试短短一个月就要失败了？

没有人不向往假期，但我们更好奇的是，什么样的公司，会愿意去做第一个吃螃蟹的人？这次尝试究竟是个例，还是真的具有一定的参考价值？更重要的是，这一模式是否能够创造更高的效益，毕竟，这才是能推动其推广开来的现实因素。

我们找到了老板朱天赐，在聊天过程中，我们发现，作为一家文化传媒公司，“周三也休”的确很特殊，比如，这家公司刚刚创立，只有几十个员工，推行政策几乎只需要老板一人拍板，同时，它崇尚灵感、强调创造，本身就适合灵活的工作模式，这些都是隐藏在热度背后、不可忽视的关键。

这很难说是一场具有参考价值的社会实验，但却可以成为观察年轻人理想职场的样本。老板朱天赐精准把握了当代年轻人对职场的期望，但这更像是“造一个梦”，梦醒之后，我们依然得直面残酷的职场现实。

以下是朱天赐的讲述：

和每周三带薪休假通知一块，我们还发了一条招聘通知，两天时间里，我收到了2000多封简历。因为我留的是个人微信号，当时来加微信好友的就有1000多人，导致我的账号一度异常。

我不知道这个事情能引起这么大的反响，热度的确超出了我的预期。

我招聘的职位包括短视频剪辑、运营、编导等，有很多朋友甚至想特意转行，我们就反复劝告——我们是个新公司，规模比较小，没有办法培养一个转行的员工。而且对方会浪费财力、精力，我怕TA即使之后通过了面试，后续工作也需要很长时间磨合，如果不满意我们公司的体验，怎么办？

第一轮面试，大概有50多人参加，都是人在湖南本地、能参加线下面试的。当时来了全国各地的朋友。有一个云南女孩，刚毕业，看到我们公司发布的通知之后，特地从云南飞来长沙面试实习生。后来我跟她聊了，她也是对长沙这个城市感兴趣，把这次面试当成了一次出来看看的契机。

最后她没有通过面试。我问她后面会有什么打算，结果我非常吃惊，她说非常理解我们，没办法给她这样没有经验的人机会，但是她会先去别的公司学习一下，过一段时间再来我们这里。

这让我感觉到，很多年轻人还是会有刚出社会的那种激情，能感觉他们对一件事情是热爱的、有兴趣的，而不是被迫的。

面试的时候，我们还给每个人发了一张刮刮乐。因为面试者都非常想来我们公司，写了很长的邮件，坐了很久的车，我就在想，他们这么尊重我，我该怎么去回报他们的尊重？怎么给面试者留下一个好的印象？

我希望给面试者一个快乐的氛围，但面试就会有落选，就选择了发刮刮乐。后来很多人中奖，我见到的最高面额是50块钱。刮刮乐也是我和实习生买的，几千块，面试者每人一张，公司里的同事也每人一张。此外，我还在微信群里发了一个足额的红包，给大家把交通费报销掉。

我为什么要做这些事情，包括在公众号对我们公司做更详细的介绍，比如我们会让员工选一张自己最喜欢的照片贴在前台，让每个员工选一株自己喜欢的绿植，如果他离职了就送给他，做这些传播的原因是想告诉大家，我们不是一家骗子公司，不会像网上有些人说的那样，通过做四休三的噱头把大家吸引过来，再卖到东南亚。

大家确实很难相信，可能很多人觉得，中国很多企业连劳动法都没有遵守，双休、8小时工作制、加班有加班费这些都没有保障，怎么会有做四休三的公司？很多人给我们留言讲述自己或者朋友是怎么被骗的，付费培训然后推荐入职之类的套路，所以不相信我们，一开始我也很费解，为什么那么多人觉得我们是骗子公司，其实我们只是比正常公司好一点，没想到市面上那么多不正常的事情。

我也没想到，年轻人们不怎么关注我们做什么，只关注“周三放假”这一件事，或者说只有休假这件事被用户和媒体无限放大，这让我意想不到，也说明社会情绪点在那里。包括我自己的短视频账号，发什么都没人看，关注我的都是想来我们这上班的，别的什么都不看，发招聘的他就看。

“上四休三”这个想法，公司里没有人反对过我。

我们公司是4月26日成立的，在5月3日发的这个通知。那个时候，团队里只有7个人，有两个是我之前创业时候的老员工，有几个是在线上聊了一下，就加入我们团队的。

我在开会时跟大家提了下这个概念，大家都觉得很新鲜，都支持——你要说“企业文化”，大家都觉得没啥意义，但你要是说周三也放假，他们一下子就理解了。

5月3日当天，我放假在家，就自己编辑了一条通知，自己发了。由于公司人少，所以不管是放假、还是刮刮乐，所有想法都是我自己想的，这种小事情不需要开会决定。

而就工作性质而言，我们也有特殊性——我们是做内容的文化传媒公司，需要做自媒体，如果长期做不出来好的内容，公司自己就会散，所以我们更强调让员工主动做事。

灵感和创意也很重要。周三虽然可以带薪休假，但也需要有任务的时候在家办公，没有任务的时候就鼓励大家当天上网冲浪，或外出游玩，但它有点像一次采风，大家需要将自己看到的，觉得有意思、有创意的内容，填写到在线学习文档。

我也不担心员工们不干活，因为我们的基础工作量，是可以直接量化的、约束的。比如说，员工每天生产了多少视频？想了多少个话题策划？出了多少个方案？以短视频为例，剪辑解说部门目前一天需要剪辑2条视频，如果一个员工发现，前几天达不到工作量，后面几天就会加把劲去做，他可以自己选时间去补，就有可能是在周三放假这天。

工资也能起到推动作用。一个实习生的基础工资是3000元，更丰厚的是奖金。还是以短视频为例，奖金呈阶梯状，如果一条视频的点赞量有几十万赞，就能有几千块以上的奖金。还有创意策划，我们接到的某个影视剧推广，有员工想到一个特别好的创意，被客户采纳了，并且在各个平台传播都得到很大的效果，那么奖金最低从1000块钱起步，到几万元不等。

同时，这个行业发展到今天，已经不是那个“以量取胜”的时代了。

相比起让员工们日复一日地剪视频，我更希望打造几个有个性、有风格的账号出来，培养一些有个性的人才。所以我设置的基础工作量也很容易完成，就短视频二次创作而言，很多同类公司一天都要求剪辑十几条，我们就是两条就好，如果一个人连两条都剪辑不出来，只能说明他完全不适合这个行业。

我的确有传播诉求。实际上，我们还是一家做内容的公司，需要去做一些尝试。否则，我就不会给公司取名字叫“周三也休”，不会在公众号去发布通知，在内部发不就好了？但我的确想让公众知道，我们正在做这样一件事。

发布这些通知之后，我的抖音和公众号都分别涨了1万粉丝左右，但目前我们还没有通过“周三也休”变现。我本来是想做一些职场领域的传播，但我们从自己企业入手，效果没有那么好。对于账号的后期规划，我的设想是去做一些企业探访，探访一些大家更熟知的企业，看这些企业是如何尊重员工的。

一家普通的公司，肯定更需要成熟的员工，但在我们公司里，大部分都是实习生，毕竟相比于工作经验，我们重视的是创造能力、策划能力。

5月3日发通知的时候，公司里只有不到10个人。但在经过第一轮招聘之后，公司里已经有20多个人了，其中一半都是实习生。我即将启动第二轮招聘，预想也是招更多的实习生。

这些实习生，很多都是专科学校毕业的，大家学的专业也很杂。我们对专业、学校也没有太在意，只要能通过我们的考核，有表达能力、文字创作能力就行。

另一个原因，也在于在我们这个行业里的创业公司，很难招聘到成熟的员工。

一个很精通自媒体运营的人，都成功运营过自己的账号了，收入会特别高，不会来我们这里工作。而在长沙，哪怕没有那么成功，跟我们这个行业比较有关联的人，都宁愿去芒果TV、湖南卫视等大公司，不愿意来我们这里。我在办公室跟大家聊过，现在公司里大部分的人，基本都面试过芒果TV，但都没有成功。

这导致我们公司里全是00后。大部分的传统公司，仍然处于80后、90后混搭着一些00后的阶段，虽然有00后“整顿职场”的调侃，但实际上，00后很少处在重要岗位，所作所为并没有对他们产生至关重要的影响。但我们公司不一样，是真的需要更多地和00后打交道。

这已经不是我第一次面临这种情况。去年，我也创立了一家自媒体公司，我邀请了一些非常厉害的博主来公司里做管理，他们都是从大学期间就开始做账号的人，都是00后。

一开始，我的管理方式也跟现在不一样，就是大家常见的那种模式——两天开一次会，跟大家讲以前的人怎么努力、别人的职场是什么样子、真实的社会是什么样子，也会讲“北上广的人加班更严重、更苦，长沙已经好多了”之类的话，会议的气氛当然会比较压抑。

我是95年的，中专辍学之后，就去北京、广州这些地方工作了，工作了接近10年，体验过上班开会、下班加班的生活，就觉得这很正常，但没有想到，00后的员工们不爱听这些。

00后敢直接反驳我，即使一个视频剪辑出来，发到网上没有什么流量，但我提个意见，他们仍然觉得自己做的东西没问题。有的时候，我批评几句，说“最近的内容做得不太好，要努力一点”，很客观的评价，想通过勉励的方式去和他们沟通，但他们就觉得在我这里做得不开心，下周就辞职走了。

最后的结果是，我们去年员工人数能达到30人左右，但是有100多人的更迭，经常有人辞职走，到最后下半年的时候，面对这一批崭新的年轻人，我甚至不知道该怎么管理了，非常茫然、沮丧。本来我的目标是，快速跑出一些优质账号，但人员迭代这么快的情况下，是肯定做不下去的。

今年春节之后，大部分的人都离职了，员工减少到5、6个人，算得上一次非常失败的创业经历。

所以这一次创业，我确实是向00后让步了——我并不是完全肯定00后们的处事方式，但我确实有过“被00后整顿”的经历，所以才想着换一种模式，尝试去打造他们想象中的企业文化，看看效果会怎么样。

最重要的是，我觉得对抗没有意义。我作出让步的体现，就是给年轻人们他们想要的：合理的薪资和奖金制度、标准的社保和人文关怀，以及他们最想得到的休假，这三点我通通给他们了，最后的结果会怎样我不知道，但我已经做出了所有的努力。

做出这些努力之后，我一开始的预期非常乐观。

我在微信公众号平台写：希望明年的时候，我们可以对外宣告，员工们以及可以做到“上三休四”了，这说明我们就已经成功了。我的期待是，在这样鼓励灵感和创造的环境里，员工们可以给我更优质的内容、更多的创意，跑出用户们感兴趣的东西。

在5月初的时候，我对这个目标的实行可以说是“坚信不疑”。后来，我发现大家对这个公司的期待越来越高，突然就有了一些压力，我很想告诉大家，在这个模式下，年轻人们真的会更主动地去工作，休假不仅对企业没有造成影响，反而能帮助企业更好，如果能做到这件事，就真的非常伟大。

但摸索一个月之后的今天，我的信心大概减少了20%，还剩下八成把握了。

我逐渐失去信心的原因，就是成为大家关注的公司之后，极个别员工可能理解错了我们的本质——TA想来上班，是以为这里真的就是个可以每天打卡上班、摸鱼休息的公司，他们在投简历、面试的时候非常积极，但入职之后，就完全控制不了了。而他们给出策划、创意方案的时候，我发现内容质量很差，让他们去学习，也完全没有取得任何效果。

对于这种情况，我没有任何办法，只能跟他去聊，告诉他们这不符合基本工作要求。但谈过之后，发现还是没有任何反馈，我也只能忍，忍到符合劳动法的时候，就会劝退他们。

这些时候，我会非常失望，也这让我意识到，人的惰性、能力问题，是很说不准的，甚至跟一个人的悟性有关，它需要慢慢去检验，也许不是每个人都适合这套工作模式。

当然，比较好的转变是有的。比如一个跟着我第二次创业的老员工，在我第一次创业期间，他表现得不是很好——刚认识的时候很有激情，面试的时候也是，但到了第二个月，就开会不说话、放假找不到人。但实行比较自由的这套工作方式之后，我发现他的工作积极性提高了很多，会主动学习互联网传播的内容、公司有什么团建活动也会积极配合，整个人每天都觉得工作是快乐的。

但这些转变，到底能不能真的提高工作质量呢？我还不知道，这位老员工的工资有没有提升，我也不知道，第一个月的工资还在核算。

目前来看，我们才推行一个月，大家的积极性也只是体现在工作态度更好，最大的成果是在团建的时候，不需要强制安排大家去想一些活动，他们也能认真思考、认真表演。我们的第一个节目，就是大家一起准备了诗朗诵，是把网上最近很火的《我爱上班》改成了《我不爱放假》，有一句是“我不想放假，老板叫我出去玩，我不屑一顾”。