本文轉自:法治時報

孕期女職工因出勤不滿八小時遭辭退

法院發揮裁判引領作用保障女職工權益用人單位以顧女士多次出勤不滿8小時,依據其入職時簽收的員工手冊規定,構成事實早退爲由解除勞動合同,但顧女士處於孕期,用人單位的行爲是否構成違法解除?近日,上海市楊浦區人民法院審結了這樣一起勞動爭議案件。

【案情回顧】

顧女士繫上海某公司員工。2022年4月,公司突然以顧女士2021年多次出勤不滿8小時,構成事實早退爲由解除勞動合同,依據是顧女士簽收的員工手冊中規定,員工自然月內早退3次以上者屬於嚴重違紀。

對此,顧女士感到十分鬱悶。她認爲,自己入職以來一直遵守公司考勤制度,月平均工時達每日8小時,從不破壞或對抗管理秩序;公司從未就上下班時間提出異議或指令糾正,2021年始終正常發放工資,從無以早退爲由扣款;公司解除勞動合同時自己已處孕期,故公司系違法解除,要求恢復勞動關係。

公司則回覆稱,解除前並不知曉顧女士懷孕,其所在崗位也已由其他員工頂替,故系合法解除,不存在繼續履行勞動合同的條件。經多次交涉無果後,顧女士起訴至法院,要求恢復勞動關係。

法院經審理認爲,解除勞動關係是較爲嚴厲的處罰,認定員工嚴重違反規章制度,並以此爲由行使勞動合同解除權的,除應審查制度的合法性之外,還應考量施行的合理性。首先,公司制度以規定上下班時間爲基準,界定遲到早退,但員工手冊未列明上下班時間,故公司就員工遲到早退是否構成嚴重違紀的適用規定並不明確,且公司將日工時不滿8小時視爲早退,這一制度缺乏依據亦不合理。其次,2022年4月公司發送的勞動合同解除通知中,所稱違紀行爲均發生在2021年。按常理用人單位按月發放工資並應按月審查員工的出勤情況,但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜,亦未要求整改或進行處罰。最後,縱觀考勤記錄,所列出勤不滿8小時的天數中工時合計均非常接近8小時,且只佔少數,日平均工時已超8小時,顧女士並無早退的主觀故意。

綜上,法院認爲,公司以2021年數日工時不滿8小時作早退論,缺乏依據亦不合理,顧女士的行爲並未達到解除勞動合同的嚴重程度,從保護“三期”女職工的角度出發,判決雙方恢復勞動關係。

該案宣判後,公司不服判決提起上訴,二審期間與顧女士達成和解並撤回上訴,目前案件判決已生效。

【法官說法】

“解僱涉及勞動者勞動權之核心,與平衡保護用人單位自主經營權、勞動者基本勞動權息息相關,關涉司法服務保障穩定就業。”楊浦區法院民事審判庭法官龔平介紹說,本案涉及“三期”女職工勞動權益保護問題,對此我國法律亦有規定,處於孕期、產期、哺乳期的女職工,用人單位一般不得解除勞動關係,但女職工嚴重違反用人單位規章制度的不在此限。法院應以更加審慎、嚴格的態度審查用人單位解除勞動合同的合法性,公司規章制度的效力及執行合理性均系考量範疇,不宜機械,以期作出符合社會主義核心價值觀的結論。

龔平認爲,本案審理中,爭議焦點爲用人單位的解除行爲是否違法,如系違法解除勞動關係是否可以恢復。雖然員工手冊對早退屬於嚴重違紀行爲有所界定,但其對早退的定義並不明晰,考慮用人單位制度合理性及實際執行情況,再結合女職工所有考勤記錄、勞動合同的履行情況,認定女職工的行爲並未達到要解除勞動合同的嚴重程度。再者,用人單位按月發放工資,按常理應每月審覈員工考勤,但此前卻從未向勞動者提出異議,亦未要求整改或是進行處罰,有藉故解除之嫌。鑑於此,綜合企業規章制度合理性與勞動者違紀行爲作效力與程度審查,用人單位的解除行爲不符合法律規定,爲更好地保障孕期女職工合法權益,法院最終支持了女職工要求恢復勞動關係的訴請。

【專家點評】

上海政法學院司法研究所教授、社會法研究中心主任王倩指出,人民法院必須堅持依法保護和促進發展並重,合理平衡勞企雙方利益,有效保障穩定就業。用人單位過錯解僱立即生效且無須支付經濟補償金,對於勞動者而言是最爲嚴厲的懲罰,所以實踐中對於適用勞動合同法第三十九條“嚴重違反用人單位的規章制度的”解除勞動合同的情況,法院往往會綜合考量多方面因素,如規章制度的規定本身是否合法、合理,勞動者違紀行爲是否達到“嚴重違反”程度,用人單位是否事先提醒或警告過勞動者。

王倩稱,本案中勞動者處於孕期,由於“三期”女職工受到特殊解僱保護,不適用無過錯解僱,所以可能出現用人單位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在個案中得到落實,人民法院有必要充分發揮司法裁判的規則引領和價值導向作用,促進就業和生育的平衡。

本報記者張晨整理

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