Ø 每個人都喜歡被讚揚和肯定

接觸過過心理學的人一定都聽說過這兩個有名的效應：皮格馬利翁效應和墨菲定律。前者講述的是當一個人獲得另一個人的信任、讚美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，並盡力達到對方的期待。而後者則講述的是如果有兩種或兩種以上的方式去做某件事情，而其中一種選擇方式將導致災難，則必定有人會做出這種選擇。由此我們會發現，當一個人被輸入的是肯定和讚賞，ta不僅會覺得高興，同時也很有可能朝着更好地方向發展。而與之相反，當一個人被輸入的是否定和批評，ta會覺得沮喪，同時也可能產生負面的行爲和影響。

弗洛伊德的防禦機制也告訴我們，當我們受到威脅產生焦慮時，這種焦慮感將觸發一系列的防禦機制，用一系列的手法來保護“自我”，防止受到傷害和痛苦。

由此，我們不難發現讚揚和肯定能夠爲我們帶來一種安全、信任的環境，而在這種環境下，我們才能獲得更好地成長，最終幫助組織進行發展。

Ø 管理不是修正問題

很多時候，作爲一個管理者，常常會扮演“專家”的角色，幫助團隊發現問題並解決問題。或許我們都做過這樣的事：

現在讓我們來回想一下以往的工作經驗，當你讓下屬去承認他們的犯的錯誤並分析產生原因時，往往會觸發他們的防禦機制，你的下屬也會收到負面信息的左右，從而產生挫折感，甚至是抗拒心理。因此，我們往往希望的是能夠幫助團隊發現問題，並且解決問題，但實際上卻得不到想要的結果，團隊成員要不就產生逆反心理，要不就按部就班地根據領導的指示完成工作。在這種情況下，團隊的氛圍很難被激發，員工也很難全情投入到工作中。

Ø 我們的團隊需要的是欣賞式的管理

既然每個人都需要的是被肯定，因此，我們需要建立一個互信、安全、自由、積極向上的氛圍，這樣能幫助團隊成員大大消除焦慮，降低自我防衛機制，促進深入有效的團體對話、協作、行動、反思與決策。

因此與修正問題式的管理方式不同，欣賞式的管理模式是這樣的：

在這個過程就，就需要我們使用欣賞式的探詢。欣賞式探詢就是搜尋組織內以及其他相關羣體世界中優勢、最好、最美的一面，由此實現個人與羣體、成員與組織的共同發展。

它對跟人和組織都有着極大的價值和意義。

Ø 欣賞式探詢應該如何操作

這張圖展示了欣賞式探詢的4D循環。在我們確定好要與員工溝通的主題之後，就需要通過發現、夢想、設計和實現四個步驟圍繞主題進行討論，並且最終制定出能夠改善績效的行動計劃。

在發現的部分，我們需要首先讓團隊每位成員發現過去與現在最成功的要素及優勢。其次，揭示個人團隊的巔峯體驗。最後，團隊成員需要探詢他們珍視的事物、希望、夢想和意義。

在夢想的部分，我們需要與團隊成員共同創造清晰結果導向的願景。在這之後，我們共同聆聽並分享美好未來。

在設計的部分，我們要與團隊一起設計所期待的美好未來，而且這個美好未來應該是根植於過去巔峯時刻的成功因素與優勢。除此之外，我們要鼓勵團隊成員打破固有思維，充分創新。

在最後實現的部分，則需要大家一起共創出行動方案。

欣賞式的管理方式，契合了人類的原始需求，注重建立信任的環境，它與修正問題式的管理方式截然不同，能夠真正幫助團隊全情投入，更大程度促進團隊協作。

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