對不起，公司決定取消年終獎，再也不會有了！老闆覺得很有道理！
2018年要成爲過去式了，除了跳槽、升職、加薪，年終獎可能是職場人最關心的一個話題。
分錢，是一門技術活兒。
年終獎，也有很多發放形式。
有的老闆圖省事，年終獎就一個月工資，你也別想太多了，早就知道結果，沒什麼可期待的。
有的老闆大鍋飯主義，一個人三五千，誰也別嫌多，誰也別嫌少，其實大家都不滿意。
有的老闆獎勵一箱蘋果、一箱子乾果……你看着辦吧！
也有賺大錢的公司，老闆拿來一箱子錢，你們隨便抓，一人一把，抓多少算多少，大家圖個熱鬧，最後做出巨大貢獻的員工可能心理都不平衡，我辛苦爲公司賺的錢，就這麼玩？
你的公司是怎麼發年終獎的？
月初的時候，有位網友問我：
“公司的年終獎都寫進合同了，只有3000塊錢，我現在遇到一個比現在公司高將近1倍的，我要不要馬上跳槽走人？”
我很堅決地回答她，“那還等什麼，趕緊走啊！”
她有點猶豫，“可我不捨得那3000塊錢啊！”
真有點替她着急，“都什麼時候，還在乎那3000塊錢，新公司工資高，福利好，年終獎未必差了，再說你別等着人家找到更優秀的人了，不要你了。聽我的，趕緊走人！別計較那點小錢。”
她很堅決地離職了，12月份上那兩天班的工資也不要了。
她告訴我，雖然她入職不到一個月，但她收到消息，她有5000塊的年終獎，算是補償她！其實新公司的年終獎不是固定的，按照一年的項目貢獻來給的，有拿十幾萬的，最差也有兩三萬。
這就對了，一個好工作絕對不會等人的，別計較這點小錢。
回到年終獎的話題，這種固定的年終獎，一個月工資的，還寫進合同，其實是非常沒用的激勵。
爲什麼這麼說？
你想，如果來公司籤合同上就寫着年終獎多少了，或者公司約定俗成的就一個月工資，那隻要員工認真工作，公司肯定不會開除的，至於項目是不是完成，完成的好不好，對員工來說，並不是最重要的，反正我熬完這一年，妥妥地年終獎到手了，加上每個月還有工資。
這麼下來，如果很多人都這麼想，整個團隊的效率一定不會太高。想到這點，你覺得老闆會不會發愁？
對員工來說，拿錢是理所當然的事，就算公司倒閉了，大不了換一家公司，繼續領福利！
所以，對老闆來說，把年終獎設置成浮動的，跟項目完成，年度貢獻掛鉤，更多強調項目獎金，千萬不要把年終獎變成了員工的福利。
取消年終獎制度，並不是要扣掉員工的那部分利益，而是要避免員工滋生惰性，我們完全可以用更好的利益分配方案，分享項目獎金，調動員工的積極性。
舉個例子，老闆給一個三人小組分配了一個項目，規定完成這個項目之後，就會得到相應的獎金。同時，老闆設定的要求：完成時間，項目成本，客戶滿意度。
這樣一來，對員工來說，只要完成老闆的要求，把項目做好，獎金就到位了，不必等到年底，速度夠快質量夠好，完全可以做更多的項目，這是給員工的驚喜。
對老闆來說，通過以項目獎金這樣的制度來激勵員工，員工更容易在發揮潛能，爲公司做出更多的貢獻。
可以說，結局是雙贏的，就算我們不拋棄年終獎，也要降低年終獎的額度，把激勵用在平時，避免員工把年終獎當成福利。
任正非有一個觀點，年終獎是極其落後的制度，堅決反對年終獎！
很多公司學華爲，一定不要忽略了華爲的利益分配製度。尤其是對小公司來說，別學一些大公司發什麼高額的年終獎，把激勵用在平時，年度結果一定會更好。
Facebook大家不陌生，美國最受歡迎的薪酬制度企業中，Facebook一直排在前三。
薪酬高是一方面，更重要的事他們的薪酬制度完全打破了傳統模式。
扎克伯格對過程更加看重，在項目開發中，獎金是靈活變化的，根據負責工作的不同，發揮效能的大小，項目獎就不一樣。他們還重視客戶評價，維護客戶的員工也有一部分獎金。
所以，對小公司來說，建議還是把獎勵放在平時，不斷刺激員工，公司就會不斷地加速再加速，而不是最後一個季度突飛猛進，這非常不利於公司的發展。
如果你覺得年終獎是一份心意，感謝員工一年的努力，那就意思一下，差不多就行了！
但是，千萬不要把年終獎變成“福利”！
分錢是一門藝術活兒，既要真正起到激勵作用，又要不斷地刺激員工努力工作，這樣纔是雙贏的局面，所以，不要等到年底再發錢了，激勵效果不大，不如平時多分點錢！
你認爲更多地給項目獎好，還是年底發一次年終獎好？
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